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Die grauen Herren in der Wirtschaft: Warum Fokus auf Effizienz und Optimierung der Transformation im Weg steht

Paradigmenwechsel: Wie kontinuierliche Verbesserung und Lean Management eine Gefahr für die Erneuerung ist

In Michael Endes Roman „Momo“ sind die grauen Herren eine Metapher für den Verlust von Leichtigkeit und Lebensfreude, die für Fortschritt und Entwicklung essenziell sind. Durch eine übertriebene Betonung von Effizienz und Prozessoptimierung erkennen wir ähnliche Phänomene in unserer modernen Wirtschaftswelt: Statt dem Erschaffen von echtem Mehrwert erleben wir trotz Fokus auf Optimierung der „Operational Excellence“ immer mehr Aufgaben, überquellende Kalender, Überstunden und eine allgemeine Erschöpfung – sprich: hohe Umdrehung im Leerlauf.

Es scheint, als ob es die Zeitdiebe tatsächlich gibt. „Keine Zeit“ ist die häufigste Antwort, auf die Frage, warum die wirklichen Themen nicht mit der nötigen Ernsthaftigkeit angegangen werden.

Obwohl die ständige Verbesserung des Bestehenden für die Wettbewerbsfähigkeit enorm wichtig ist und bleibt, sollten sie nicht im Vordergrund stehen, denn sie steht der wirklichen Erneuerung im Weg. Statt sich zu fragen, wie das Bestehende besser gemacht werden kann, geht es vielmehr darum, zu reflektieren, ob das, was man macht, überhaupt das Richtige ist oder ob es eine völlig neue Herangehensweise braucht.

Zunächst hören sich die grauen Herren im Roman „vernünftig“ an und bringen kurzfristig erstaunliche wirtschaftliche Erfolge. Kaum haben Sie ihre Zeitersparnis bekommen, sind sie schon wieder vergessen und ein unerklärliches Frösteln bleibt. Die grauen Herren in der Erzählung stehen symbolisch für die Tücken eines einseitigen Fokus auf Effizienz und Optimierung, denn oftmals vernachlässigen sie menschliche Beziehungen, Kreativität und Weiterentwicklung.
Lean Management und KVP (kontinuierlicher Verbesserungsprozesse) haben das Wirtschaftsleben in den letzten Jahrzehnten bestimmt.

Der Zeitgeist zeigt uns, dass diese Phase sich dem Ende nähert. Was uns bisher erfolgreich gemacht hat, steht uns heute im Weg. Wir spüren, dass ein „Weiter-So“ uns nicht mehr hilft. Es braucht den nächsten Schritt der Evolution.

 

Ein für mich sehr persönlicher Wegweiser

Es ist ein für mich sehr persönliches Buch. Meine Mutter hat es uns als Kinder vor dem Zubettgehen vorgelesen. Mit Momo war ich das allererste Mal im Kino. Die Schildkröte Kassiopeia steht heute auf meinem Schreibtisch. Die Geschichte erinnert mich daran, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren: Wertschöpfung durch Zusammenarbeit oder man könnte auch sagen: Das Schaffen gemeinsamer Werte und nachhaltiger Ergebnisse.

Menschen sind keine Maschinen, und unsere Organisationen sind komplexe Systeme, in denen individuelle Kompetenz, eigenständiges Denken, Beteiligung, Synergien und Kokreation die zentralen Elemente sind. Richtig eingesetzt erleichtern Technologie, Automatisierung und Digitalisierung die Kollaboration und das Zusammenspiel unterschiedlicher Aspekte.

Um heutzutage wirklich erfolgreich zu sein braucht es einen Paradigmenwechsel, damit die Mühle des Höher-Schneller-Weiter nicht zum Verhängnis wird. Ich möchte uns ermutigen, aus den Lektionen von Momo zu lernen, um einen tiefgreifenden Wandel in der Arbeitswelt herbeizuführen und die Wichtigkeit von echten Ergebnissen, Weiterentwicklung und Ko-Kreation wieder in den Vordergrund zu rücken. Ich finde, es ist an der Zeit, den Fokus auf Effizienz und Prozessoptimierung zu überdenken und uns stattdessen den notwendigen Veränderungen zu stellen. Nur so befreien wir uns von den Fesseln der Zeitdiebe in der Wirtschaft und gestalten eine nachhaltig erfolgreiche Zukunft.

Ich glaube, man muss ihm einfach zuhören, auch wenn er nicht singt.

Eines meiner Lieblingszitate. Eine Szene im Film: Seit einem halben Jahr gibt der Kanarienvogel keinen Ton mehr von sich. Es wird als Realität allgemein akzeptiert, dass der Vogel einfach nicht mehr singen will. Momo setzt sich zu ihm und schenkt ihm ihre volle und wertschätzende Aufmerksamkeit. Und wie ein Wunder fängt das Tier wieder an zu singen.

Wie oft kommt es vor, dass wir nur denen zuhören, die laut sind. Wie oft sind es gerade die Menschen, die ihre Stimme nicht nutzen, die Wertvolles zu sagen haben? Wie oft nehmen wir Dinge als gegeben hin, ohne zu verstehen, dass es auch ganz anders sein kann und will.

Es ist faszinierend zu sehen, zu was Menschen fähig sind, wenn sie eine Plattform finden, in denen ihr Bemühen gesehen wird, wenn sie Zeit und Raum zur Entfaltung bekommen. Ich habe gelernt, dass sich die meisten Menschen mitdenken einbringen wollen, wenn ihnen zugehört wird.

Keine Zeit für menschliches Miteinander

Wie Beziehungen und Kreativität verloren gehen

Lean Management und kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) sind Management-Konzepte, die darauf abzielen, Verschwendung und Ineffizienz zu minimieren. Im Roman wird die Zeit des bloßen Zusammenseins als Verschwendung betrachtet. Doch ist es heute noch verantwortbar, diese Betrachtungsweise als alleiniges Management-Mindset zu nutzen?

Wir sind den ganzen Tag in Meetings. Eine „Back-to-Back Agenda“ ist in den meisten Firmen üblich, voll mit JourFixes, Alignments, Status Updates. Wir reden uns den Mund fusselig. Themen werden möglichst schnell abgehakt. Themen werden in zu kurz gedachten, wenig nachhaltigen Entscheidungen vom Tisch gefegt oder vertagt bis es zu spät ist. Die meisten Teammitglieder sind frustriert, weil man nur oberflächlich zuhört, während man nebenher Teams-chats bedient oder E-Mails schreibt oder die Präsentation für’s nächste Meeting bastelt.

Innovation und Ideen kommen nicht auf Knopfdruck oder wenn es gerade Agenda zulässt. Sie kommen aus Gesprächen, in denen man Zeit hat, über das Problem nachzudenken. Man müsste, man könnte, man sollte… meistens ist zumindest unbewusst die Lösung bekannt. Ich erlebe allerdings eher, dass man entweder gar nicht zuhört oder sich ständig unterbricht oder die Sprechgeschwindigkeit erhöht, damit man bloß noch den einen Gedanken aussprechen kann, bevor der nächste Punkt aufgebracht wird. Im Bestfall wird der Gedanke auf dem „Ideenparkplatz“ geparkt, bis dieser in der Ewigkeit untergeht.

In meinem Alltag ist der Wunsch nach unkomplizierten, eindeutigen und schnellen Abläufen mit klaren Zuständigkeiten (die RACI-Matrix lässt grüßen) immer noch sehr groß, obwohl uns eine allzu stringente Arbeitsteilung mehr und mehr entfremdet. In der Komplexität unserer heutigen Arbeitswelt, lässt sich nicht mehr alles festlegen. Statt Ownership und Verantwortungsgefühl zu stärken, führt dieses Denken eher dazu, sich auf den Prozess und die eigene Domäne zurückzuziehen und lieber vorsichtig zu sein, bevor man Dinge selbst anpackt. Man will ja schliesslich nicht in die Zuständigkeit anderer eingreifen. Ich hab leider auch erlebt, wie Menschen die tatsächlichen neuralgischen Punkte nicht mehr ansprechen, weil man ja nicht der „Problembär“ sein will und mehr Zeit verbrauchen will, wie die Agenda vorsieht. Unabhängig davon, dass die Themen ja dann doch irgendwie besprochen werden und immer wieder aufpoppen; aber dann eben in kleinen Portionen, die nicht so auffallen, unterm Strich jedoch viel mehr Zeit kosten, als dem Thema von Anfang an Zeit zu widmen.

Prozesse verhindern Ownership und Verantwortungsgefühl

Ich erlebe häufig den Wunsch nach mehr Mitdenken und Verantwortungsübernahme, doch gleichzeitig fliegt die echte gemeinsame Auseinandersetzung „aus Zeitgründen“ meist als erstes von der Agenda, falls doch mal jemand ein Problem lösen will, das mehr als nur den eigenen Schreibtisch betrifft und die Lösung etwas komplexer ist. (Manchmal liegt es auch daran, dass Führungskräfte Angst haben, ihrem Team die Anstrengungen der Auseinandersetzung zuzumuten, aber anderes Thema.) Wird im Prozess genau vorgegeben, wer wann warum mit wem spricht, ist es eine natürlich Reaktion, sich auf auf jenen Teil zu konzentrieren, und dabei das große Ganze aus den Augen zu verlieren.

Menschen lieben es, Probleme zu lösen. In der „Operational Excellence“ wird oft suggeriert, dass es keine Probleme mehr gibt, die ein gewisses Tüfteln erfordern. Dass Probleme ungut sind, und man sich einfach etwas anstrengen muss „Herausforderungen“ zu meistern. Damit bleibt man meistens allein mit seinem Problem, bis man es selbst einfach hinnimmt und sich nicht mehr drum schert. Um mutig die großen Fragestellungen anzugehen, braucht es das Gefühl der Zugehörigkeit und der Selbstwirksamkeit.

In der Geschichte schaffen die grauen Herren eine Kultur, in der man sich auf den eigenen, isolierten Erfolg fokussiert. Momos Freunde erleben eine Konzentration auf die Lösung der eigenen Agenda, der eignen Aufgaben. Für die Probleme der anderen hat man schlicht keine Zeit.

Entfremdung sabotiert Mitarbeiterbindung

Zugehörigkeit wird geschaffen durch die persönliche Begegnung

In den meisten Unternehmen herrscht eine starke Prozessorientierung, Fokus auf den eigenen abgesteckten Aufgabenbereich, statt Fokus auf Zusammenarbeit. Man konzentriert sich auf die eigenen Aufgaben und der Austausch beschränkt sich (wenn überhaupt) auf gegenseitigen Informationsaustausch oder im Bestfall Schnittstellenabstimmung.

Und obwohl wir ständig in Terminen und „im Austausch“ sind, findet echte Begegnung und wirkliche Perspektivenerweiterung so gut wie nie statt.

Das private Gespräch in der Mittagspause ist für viele die einzige, relevante zwischenmenschliche Begegnung. Hat der optimierte Prozess Vorrang, und nicht die gemeinsame Aufgabe, echten Mehrwert zu generieren, gibt es wenig Platz für menschliche Beziehungen. Ist die Aufgabenfolge zu strukturiert, besteht kein Grund mehr, miteinander zu sprechen und Entfremdung ist die Folge.

Nichts stärkt jedoch das Gefühl der Zugehörigkeit so sehr wie das Lösen von kollektiven Problemen. Das Arbeiten an einem für alle lohnenswerten Ziel. Vertrauen wird geschaffen durch die Einhaltung der bekannten (idealerweise selbst auferlegten) Regeln, Auseinandersetzung mit verschiedenen Perspektiven und die Bewältigung von Konflikten. Zugehörigkeit heißt „Hier bin ich richtig, so wie ich bin“. Ein Blick hinter die Kollegenfassade und in das Akzeptiert-Sein als der Mensch hinter der Rolle mit allem, was so dazugehört, wirkt Wunder. Wissen Kollegen und Kolleginnen wie sie gemeinsam einen Konflikt lösen und damit dem übergeordneten Ziel näherkommen, spüren Sie das gemeinsame Erfolgserlebnis. Dazu braucht es tiefgreifendes Verständnis der Problematik, Bewusstsein für Zusammenhänge, eigene Überlegungen und tiefes Zuhören.

Zugehörigkeit ist mehr als nur ein gutes Gefühl. Es dient der Stress-Resilienz und dem Spannungsabbau. Das Team ist eine wertvolle Ressource; wird es wirklich als Team genutzt und nicht nur als zufällig zusammengewürfelte Gruppe von Aufgabenträgern. Es fördert den Willen sich einzubringen, erhöht die Kreativität und motiviert, sich auch den anstrengenden Dingen zu widmen.

Keine Zeit für Reflexion

Die Bedeutung von Raum zum Überdenken und Infragestellen

Momo ermutigt uns, Möglichkeiten zu schaffen, in denen neue Perspektiven spielerisch exploriert werden. Fragen wir uns: Tun wir nicht nur das, was wir tun, richtig (Effizienz), sondern das Richtige? Für die Antwort braucht es Raum zum Überlegen und kritisches Hinterfragen unserer Prozesse und Entscheidungen. Es geht nicht nur um das Wie, sondern auch um das „Was“ und „Warum“. Passt, das, was wir tun noch zu den übergeordneten Zielen? Welche Leitlinien geben uns veränderte Rahmenbedingungen? Welche Werte wollen wir fördern? Haben wir die passenden Ressourcen und Kompetenzen für die Aufgaben, die vor uns liegen.

Die Agilität gibt uns viele Instrumente an die Hand. Retrospektiven sind essentieller Bestandteil aller agilen Frameworks. Retrospektiven hinterfragen nicht das Ergebnis und die Produktqualität, sondern, die Art der Zusammenarbeit, welche Denk-und Handlungsmuster geändert werden gehören und welche Herausforderungen auf dem Weg auftreten. Und doch, wird als Erstes die Reflexion gekürzt oder keine Zeit gelassen, um die Erkenntnisse aufzuarbeiten.

Momo liebt es, Fragen zu stellen und den Antworten Raum zu geben. Die richtigen Fragen zu stellen ist eine Kunst und dies zu erlernen kann dauern. Antworten auf schwierige Fragen brauchen Zeit und ggf. mehrere Iterationen. Das hassen die grauen Männer. Momo gewinnt dadurch zu viel Macht, denn Momos Freunde lieben dieses Spiel der philosophischen Sichtweisen, um daraus Lösungen für ihr eigenes Leben zu finden.

Keine Zeit für Miteinander

Kokreation, individuelle Kompetenz und eigenständiges Denken

Nur durch Zusammenarbeit meistern wir die Komplexität der Welt, schaffen echte Ergebnisse und verhindern Doppelarbeit und Aktionismus. Wenn jeder und jede Mitarbeitende die eigene Bedeutung für das Unternehmen erkennt, werden die Rollen entsprechend gelebt. Jede Rolle hat ihre ganz eigene Kompetenz, die gelernt und weiterentwickelt wird. Spüren Menschen, wie sie mit der eigenen Selbstwirksamkeit einen wichtigen Teil zum Ergebnis beitragen, bringen sie sich entsprechend kreativ im Sinne der Gemeinschaft ein und übernehmen selbstverständlich Verantwortung.

Für Momo ist jeder einzelne Charakter wichtig. Durch Momo’s Glaube an die Person wachsen die Personen über sich hinaus. Sie entwickeln ihre Stärken und ihr unabhängiges Denken. Zum Verdruss der grauen Herren sind sie dadurch leider weniger empfänglich für die Maßnahmen und die Manipulation der Zeitdiebe.

Ist für das Explorieren der eigenen Rolle und der damit verbundenen Kompetenzen keine Zeit, werden wesentliche Aspekte der Rolle übersehen. Es ist leichter, Aufgaben aufzulisten, als sich mit dem tieferen Sinn der Rolle auseinanderzusetzen. Und wie oft drängt die Zeit im Onboarding, doch möglichst schnell in die bereits vorgefertigten Prozesse einzusteigen und ungeprüft die dort vorgesehenen Aufträge abzuarbeiten. Die Workflows, die aus unzureichendem Rollenverständnis entstehen, lähmen über kurz oder lang die gesamte Organisation.

Bespaßung ohne Tiefe

Wiederholt habe ich erlebt, wie Spielen im Arbeitskontext zu leerem Entertainment geworden ist. Es ist kein Wunder, wenn Mitarbeitende sich manchmal für dumm verkauft vorkommen. Die grauen Herren versuchen, die Kreativität und Intuition genau so zu unterbinden. Sie bespaßen die Kinder, verwechseln Gleichberechtigung mit Gleichschaltung und stellen en Masse Spielzeuge zur Verfügung. Ihre Spielzeuge sind inhaltsleer, schaffen keine wirkliche Verbindung, doch den Hunger nach „mehr“. Belustigung ohne Freude und Erfüllung, ohne das Gefühl gemeinsam wirklich etwas geschafft zu haben, ohne den Stolz, gemeinsam durch Untiefen getaucht zu sein und Hindernisse überwunden zu haben, sind Symptome falsch verstandener Entertainment-Spielchen, in einer sonst prozessoptimierten starren Welt.

Nichts gegen Klettergarten, Spaghettitürme und Bowlingabende. Das kann sehr lustig sein, ich bezweifle nur die Wirkung im Arbeitsalltag. Kommt dann noch eine straffe Agenda und Ergebnisorientierung dazu, ist Sinn und Zweck ad absurdum geführt. Zu oft dienen Spiele und sogenannte Icebreaker mehr einem oberflächlichen, distanzierten Alibi als dem Ermöglichen von emotionaler Verbindung oder Exploration. Ein Pflästerchen auf der Fleischwunde. Und der Eindruck des Nichtverstandenseins, der mentalen Isolation und damit verbunden des inneren Rückzugs mit „Guter Miene zum bösen Spiel“ verstärkt sich.

Es ist an der Zeit, Leichtigkeit und Fokus zu vereinen und Räume zu schaffen, in denen das Team spielerisch in die Tiefe geht und neue Perspektiven erkundet, ohne Angst vor Misserfolgen oder dem Druck, immer effizient sein zu müssen.

Keine echte Beteiligung

Dem Spiel wieder Ernsthaftigkeit und Gewicht verleihen

Die Kinder und Erwachsene in Momo’s Amphitheater sind dagegen höchst konzentriert und stellen sich Schwierigkeiten. Sie entscheiden sich bewusst für Abenteuer, die durchaus herausfordernd sind, kein Ziel ist zu weit. Sie sind bereit, Anstrengungen zu unternehmen, füreinander einzustehen und sich voll und ganz in die Materie zu vertiefen. Sie gehen in echte Verbindung miteinander, klären Konflikte und vereinen Perspektiven. Es ist selbstverständlich für sie, alle zu beteiligen, einzelne Charaktere anzunehmen, wie sie sind, Stärken zu erkennen und sich für die gemeinsame Sache einzusetzen. Ihr Spiel funktioniert ohne Moderator und Motivator, ohne Entertainer und ohne Ideengeber. In der Atmosphäre von Momos Welt fühlen sich die Menschen ermutigt, Kinder und Erwachsene gleichermaßen, sich auf spielerische Weise der Welt zu nähern und damit verbundene Möglichkeiten zu entdecken.

Dem Spiel wieder Ernsthaftigkeit und Gewicht zu verleihen bedeutet, eine Kultur zu schaffen, in der jeder seine Ideen einbringen und sich aktiv beteiligen kann und will. Eine Kultur, in der eigenständiges und unabhängiges individuelles Denken gefördert und gefordert wird, um gemeinsam Gedanken zu bauen. Mitarbeitenden Vertrauen und Spielraum zu schenken, ist der Schlüssel, um die Potenziale unserer Organisationen voll auszuschöpfen. Durch spielerisches Experimentieren können wir neue Wege finden und mutige Ideen nach dem Motto Think Big entwickeln, die über konventionelle Denkmuster hinausgehen.

Was ist Momo's Geheimnis?

Indem wir Räume für neue Perspektiven schaffen und menschliche Beziehungen wieder in den Vordergrund stellen, können wir das volle Potenzial unserer Organisationen ausschöpfen und eine bessere Zukunft für alle gestalten.

Momos Geheimnis ist ihre Fähigkeit, den Menschen zuzuhören und ihre Zeit zu schenken. Sie hilft den Menschen, ihre eigene Zeit und ihr Leben (also ihre Ressourcen) besser zu schätzen und sie sinnvoll und bewusst im Sinne der Gemeinschaft einzusetzen.

Sie nimmt die Menschen so, wie sie sind, ohne zu werten. Sie ist neugierig, wer diese Menschen sind und empfindet tiefe Freude, wenn andere sich entfalten und glücklich sind. Sie ist mit sich und ihrem Sein im Reinen. Weder versucht sie, jemand zu sein, der sie nicht ist, noch schämt sie sich für das, was sie ist.

Die Gabe des tiefen Zuhörens ermöglicht es ihr, anderen zu helfen, ihre Probleme zu lösen und Erfüllung zu finden. Durch ihr tiefsinniges Verständnis für die Bedeutung von Zeit und ihre außergewöhnliche Empathie ist Momo in der Lage, die grauen Herren zu bekämpfen und die Menschen in ihrer Umgebung zu retten.

Aktueller den je

Es ist Zeit, dass wir den Mut aufbringen, die grauen Herren in den Hintergrund treten zu lassen

Die Geschichte von Momo und den grauen Herren ist heute relevanter denn je. In einer Wirtschaftswelt, die zunehmend von Effizienz und Optimierung beherrscht wird, müssen wir uns auf die Aspekte konzentrieren, die uns wirklich voranbringen: Zusammenarbeit und Miteinander, der Mensch im Mittelpunkt, individuelle Kompetenz und eigenständiges Denken, Beteiligung und das gemeinsame Schaffen von Werten. Indem wir uns von starren Management-Mindsets lösen und Platz für Neues schaffen, können wir inspirieren, aufrütteln und ermutigen, alles zu erreichen, was möglich ist, wenn wir uns auf das Wesentliche konzentrieren.

Es ist Zeit, dass wir den Mut aufbringen, uns von den grauen Herren und ihrem alleinigen Fokus auf Effizienz und Prozessoptimierung zu verabschieden. Lasst uns gemeinsam mutige Ziele setzen, wirklichen Mehrwert generieren, Räume für menschliche Beziehungen und kreative Freiheit schaffen und gemeinsam eine bessere Zukunft für alle gestalten.

Indem wir Räume für neue Perspektiven schaffen und menschliche Beziehungen wieder in den Vordergrund stellen, können wir das volle Potenzial unserer Organisationen ausschöpfen und eine bessere Zukunft für alle gestalten.

Lassen wir uns von Momo inspirieren. Mit Leichtigkeit, Tiefe und wahrer Freude.

Disclaimer: Meine Liebe zu Lean

Für alle die jetzt halb einen Herzkaspar bekommen haben: Ich habe nichts gegen Lean. Ganz im Gegenteil. Es ist ein sehr wertvolles Konzept.

Ich begleite viele „Lean Transformations“ und bin überzeugt von den Ansätzen des Lean Managements. Es gibt viele Bereiche, in denen die Gültigkeit unbestritten ist. Je nach Reifegrad und aktuellen Herausforderungen können Lean Prinzipien sehr wichtig sein.

Hier ging es mir vor allem darum, zu zeigen, dass es im Allgemeinen mehr als nur einen Management-Ansatz braucht.

Paradigmenwechsel bedeutet uns auch zu trauen, die Dinge, die uns bisher erfolgreich gemacht haben zu hinterfragen und zu schauen, was uns in der Zukunft hilft und nicht darin verhaftet zu sein, was jetzt gerade vor uns liegt.

Also, nichts für ungut 😉

Ownership und Verantwortungsgefühl

Ownership zu übernehmen ist entscheidend für persönliches und berufliches Wachstum. Daraus entsteht Verantwortungsgefühl statt Zuständigkeitsdenken, Selbstvertrauen und eine proaktive Einstellung zur Problemlösung. Indem wir Ownership fördern, erhöhen wir unsere Chancen auf Erfolg und stärken unsere Fähigkeit, effektiv mit Herausforderungen umzugehen. Entdecken Sie in unserem neuesten Blogartikel, wie Sie Ownership im Team fördern.

Der Weg ist nicht immer leicht und doch allzu menschlich. Und wie heißt es so schön, der Weg ist das Ziel.

In Verantwortung steckt die Fähigkeit, auf eine bestimmte Situation zu antworten.

Mehr darüber, Ownership und Verantwortungsgefühl gestärkt werden, erfahrt ihr in diesem Blogbeitrag.

Irina Hagen kreativ in der Natur

Was bedeutet es, Beraterin zu sein?

Das Consulting und Beraterkarrieren sind in den letzten Jahren ungebrochen hoch. Gleichzeitig hat sich das Beratergeschäft gewandelt und ist nicht mehr mit den Management-Beratungen der 2000er Jahre vergleichbar.

Ich werde oft gefragt: Wie wird man eigentlich Berater? Was macht eine gute Beraterin aus?

Jede*r Berater*in wird das für sich anders beantworten. Die Antwort ist natürlich vielschichtig. Ich könnte nun eine Reihe von Erkenntnissen, Zertifikaten und vergangene Erfolge aufzählen. Alles richtig und wichtig, aber für mich nicht genug.

Was legitimiert mich zur Beraterin?

Was eine Beraterin für mich NICHT legitimiert, ist:
  • Wissen weitergeben, was sie mal gelernt hat, nach dem Motto „ich weiss es besser“
  • Vergangene Best Practices kopieren und bei anderen Unternehmen „skalieren“
  • Auf der Welle schwimmen und allgemeine Trends mitmachen
  • Predigen, was jetzt richtig ist
  • Anderen sagen, was sie zu tun oder zu lassen haben
  • Reden, um gehört zu werden
Was eine gute Beraterin für mich STATTDESSEN ausmacht ist "DENKEN"

Meine Hausaufgaben hinter den Kulissen ist aktive Denkarbeit. Das kann projektbezogen sein, häufig ist es aber das Denken ganz allgemein.

Das bedeutet für mich:

  • Beobachten: Was passiert tatsächlich? (Und nicht ‚Was reden wir uns gerne herbei?‘)
  • Passiv Zuhören: Über was wird gesprochen? Was und wie erleben andere die Welt und welche Schlüsse ziehen sie?
  • Abstrahieren: Wie passen all die Beobachtungen auf der Metaebene zusammen?
  • Detaillieren: Wie wirkt sich das „Big Picture“ auf die kleinsten Alltagsentscheidungen aus?
  • Zweifeln: Passen Ziele und Vorgehensweise zusammen? Mache ich gerade „das Richtige“?
  • Zuversichtlich zusammenzuführen: Wie können die unterschiedlichen Symptome zu einer positiven Zukunft beitragen?
  • Erspüren und vor der Welle schwimmen: Wie tickt der Zeitgeist? Was kommt als Nächstes? Wie wirken sich welche Trends aus? Was soll passieren?
  • Experimentieren, kalkulierte Risiken eingehen, und Ideen wieder verwerfen.
  • Vorleben, um zu verstehen: Was funktioniert wirklich und was ist nur frommes Wunschdenken?
  • Denken: Wie könnten die Dinge zusammengehören?
  • Analogien finden, visualisieren und analysieren, um Sachverhalte anschaulich zu erklären.
  • Hypothesen aufstellen und verifizieren (manchmal auch falsifizieren), um Wissen, Intuition und Fakten sinnvoll miteinander zu verbinden.

Das ermöglicht es mir Mehrwert zu schaffen

Nur so kann ich:

  • Die richtigen Fragen stellen und direkt zum Kern vordringen
  • Ohne Umschweife ein tiefgreifendes Kundenverständnis aufbauen
  • Schnell und gezielt, die richtigen Hebel ansetzen
  • Mit jedem Kunden ein maßgeschneidertes Konzept ausarbeiten, das wirklich die Veränderung bringt, die hilft.
  • Stimmigkeit erzielen, die überzeugt und motiviert
  • Sicherstellen, dass ein Projekt effektiv wirkt
  • Die Menschen gerne mitmachen, sich einbringen und Veränderungen vorantreiben
  • Lösungen nachhaltige Erfolge bringen

und ganz wichtig: Meinen Beitrag zu einer besseren Zukunft leisten.

Eigenständige Gedanken

Für mehr Qualitytime mit dem Kunden

Ich liebe es, mit anderen Menschen zu arbeiten. Es gibt mir Genugtuung, zu helfen und großartige Projekte zu ermöglichen. Ich blühe auf im Kontakt mit anderen.

Ich kann daher gut verstehen, dass Viele die Beratung als eine Möglichkeit sehen, „etwas mit Menschen“ zu machen.

Teil der Wahrheit ist jedoch, dass Beratung auch bedeutet, sich zurückzuziehen, allein zu sein und sich eigene (und nicht aufgewärmte) Gedanken zu machen.

Für mich ist eine wichtige Beraterfähigkeit, Vorstellungskraft zu entwickeln und sich philosophischen Aspekten zu widmen. Die Kunst ist es, darin nicht zu verharren, sondern die eigenen Gedanken wieder in Frage zu stellen und mit der Realität, Zahlen, Daten und Fakten unter einen Hut zu bekommen. Mit neuen Gedanken zu inspirieren und dann gemeinsam zu einem neuen Narrativ zu gestalten, aus dem dann mit Handwerkszeug neue Welten entstehen.

Aktives Lernen aus und mit der Außenwelt ist für mich wichtig. Das „Gelernte“ will ich aber verarbeiten und dabei mit meinen eigenen Anschauungen „veredeln“.

Vieles in der Beraterarbeit ist nicht sichtbar. Die Arbeit mit dem Kunden ist sozusagen nur die Spitze des Eisbergs. Einen Großteil meiner Zeit verbringe ich nicht in der Geschäftigkeit, sondern mit „aktivem Denken“. Meine „stille Zeit“ ist die Investition in die Zeitersparnis und Erkenntnis, die der Kunde dann in der Zusammenarbeit erfährt.

Die Zeit, die ich dann mit den Menschen im Kundenunternehmen verbringe, ist dann 100% Qualitytime, die echten Mehrwert schafft und wertschöpfend ist. Und das gibt mir das Gefühl, einen erfüllenden Job zu machen, den ich liebe.

Persönliches Portrait Irina Hagen

Die Herausforderungen in unserer Wirtschaftswelt sind mein berufliches Zuhause. Ich bin fasziniert vom Wandel und wie Menschen in Unternehmen diesen gestalten. In diesem Jahr existiert die Firma MenschWert seit 10 Jahren. Das Personal Brand Magazin hat ein Porträt über mich veröffentlicht, das meinen Weg und Beweggründe meiner Arbeit beschreibt.
Irina Hagen persönliches Portrait

Hätte ich damals gedacht, dass ich 10 Jahre erfolgreich am Markt durch mehrere Krisen ein Beratungsunternehmen leiten kann? Nein, wohl eher nicht.

Damals bin ich eher naiv an die ganze Sache herangegangen und hab die ein oder andere Wand geküsst, bzw. sie mich – ohne zu fragen 😉 Um so mehr freut es mich heute als „𝒎𝒖𝒕𝒊𝒈𝒆 𝑽𝒐𝒓𝒅𝒆𝒏𝒌𝒆𝒓𝒊𝒏, 𝒊𝒏𝒔𝒑𝒊𝒓𝒊𝒆𝒓𝒆𝒏𝒅𝒆 𝑮𝒆𝒔𝒕𝒂𝒍𝒕𝒆𝒓𝒊𝒏 𝒖𝒏𝒅 𝒑𝒓𝒂𝒈𝒎𝒂𝒕𝒊𝒔𝒄𝒉𝒆 𝑽𝒐𝒓𝒎𝒂𝒄𝒉𝒆𝒓𝒊𝒏“ beschrieben zu werden.
Harte Arbeit und Freude am Nachdenken, Hinterfragen und Lernen haben mich dorthin gebracht.

Mehr darüber, was mich zur Gründung inspiriert hat, erfahrt in diesem Blogbeitrag.

Mythos Fachkräftemangel Teil 2

Nachdem ich im letzten Artikel über die Gefahr der selbsterfüllenden Prophezeiung bzgl. des Fachkräftemangel-Glaubens hingewiesen habe, schauen wir uns heute an, wie Talente in einem hart umkämpften Markt gewonnen werden – trotz Fachkräftemangel.

Die gute Nachricht ist, dass das Angebot zwar knapp ist, aber die Wechselwilligkeit ist ungebrochen hoch. Laut der Job-Studie von EY zeigen 48 Prozent der Beschäftigten Interesse an einem Arbeitgeberwechsel. Wie Sie verhindern, dass Ihre besten Leute sich anderweitig umschauen, lesen Sie im nächsten Blogbeitrag.
Zunächst schauen wir uns an, wie Sie die richtigen Kandidaten und Kandidatinnen für sich gewinnen.

Grundsätzlich gibt es viele Kanäle und eine schier endlose Liste an Maßnahmen. Ich spreche nicht über Employer Branding, Benefits oder Prozesseelemente, sondern über die Erhöhung der Attraktivität einzelner Positionen und Möglichkeiten, Kapazität zu schaffen. Mir geht es hier eher um eine generelle Betrachtung insbesondere für schwer zu findende, hochqualifizierte Rollen.

Die intensive Auseinandersetzung mit der Vakanz ist die Basis jeglicher Recruitingarbeit.

Es ist unabdingbar, dass das Recruiting Team, sich mit jeder Funktion und der Situation der Kollegen genauestens auskennen und sicher stellen, dass alle Hintergründe und Herausforderungen im Arbeitsalltag der Rolle bekannt sind. Sind Recruiter nur oberflächlich mit den inhaltlichen Aspekten vertraut, bringt das Recruiting keinen Mehrwert und Recruitingmaßnahmen verpuffen. Allgemeinplätze, Binsenweisheiten und leere Phrasen sind kontraproduktiv und schrecken eher ab.

Game Changer

Gerade bei „selbsterklärenden“ Rollen, (Steuerberatung, zertifizierte Scrum Master oder Augenarzt, etc.) kann eine differenzierte Stellenbeschreibung Wunder wirken, denn jede Neueinstellung ist anders, da der Kontext sich ständig verändert, z.B. Strategische Ziele, Unternehmenskultur, Teamaufstellung. Wer diese Rollen innehat sucht explizit nach weiterführenden Informationen, um den Jobwechsel zu überlegen und wird sich dorthin wenden, wo diese zu finden sind.

Ich eine große Verfechterin von fundierten Rollenprofilen und durchdachten Stellenausschreibungen. Je intensiver sich Führungskraft und Recruiter mit der Stelle auseinandersetzen, desto prägnanter wird der USP, also das, was diesen Job für eine ganz bestimmte Zielgruppe spannend macht. Die hier investierte Energie amortisiert sich im Laufe Zeit um ein Vielfaches. Man findet schneller die Richtigen, verbringt weniger Zeit in unqualifizierten Gesprächen, kommt eher auf eine persönlicher Ebene mit den Kandidaten und Entscheidungszyklen verkürzen sich. Mitarbeitende haben es leichter Kollegen zu empfehlen, wenn sie etwas mehr in der Hand haben, als nur Buzzwords.

Auf Basis einer ausgefeilten Stellenbeschreibung kann dann je nach Kanal eine überzeugende Ausschreibung erarbeitet werden, z.B. für Mitarbeiterempfehlungsprogramme, Active Sourcing, Headhunter-Briefings, Social Media, und die klassischen Jobportale.
Auch wenn sich nur wenige potentielle Kandidaten auf den einschlägigen Plattformen tummeln, empfiehlt es sich, den „Vielleicht-Interessierten“ und Suchenden den roten Teppich auszurollen und den Bewerbungsprozess so bequem wie möglich zu gestalten. Denn Gelegenheit macht Bewerber. Ich habe häufig erlebt, dass sich Leute gemeldet haben, die gar nicht vorhatten, sich einen neuen Job zu suchen, aber durch ein spontanes „mal schauen“ auf eine Ausschreibung gestoßen sind, die sich vom allgemeinen Blabla so abgehoben haben, dass man es einfach mal probieren wollte.

7 Recruiting Hacks für mehr Attraktivität der einzelnen Rollen

Ein paar Kniffe, wie man Positionen so faszinierend macht, dass potentielle Traumkandidaten gar nicht widerstehen können und wie die richtigen Fachkräfte zu gewinnen sind.

Recruiting Hack 1: Storytelling und Heldenreise

Egal ob im persönlichen Gespräch, auf der Karriereseite oder in der Stellenausschreibung. Content is King, Context is Queen. Und wie die meisten wissen, braucht der König die Königin und umgekehrt, sie gehören zusammen.

Kontext bedeut in diesem Fall, dass jede Rolle eingebettet ist in ein Gesamtkonstrukt. Menschen möchten gerne Teil von etwas Bedeutsamen sein und ihre Selbstwirksamkeit erleben. Nicht nur irgendetwas Größerem, sondern etwas, dass ihnen persönlich wichtig ist. Manche nennen es Purpose, doch ich möchte nicht so weit gehen. Im Unternehmen ist es unwahrscheinlich, dass alle ihrem ganz individuellen Lebenszweck, also ihren Purpose, ausleben können, dennoch soll die eigene Arbeit sichtbaren Mehrwert erzeugen.

Content meint, dass sowohl die Beschreibung der Organisation als auch der einzelnen Rollen aussagekräftigen Inhalt widerspiegeln, nicht nur die üblichen nichts sagenden Buzzwords.

Ich nutze gerne die Elemente der Heldenreise nach Vogler, wenn ich die Geschichte des Unternehmens mit der Organisation zusammen herausarbeite. Fragen, die ich mir z.B. stelle sind, welches Abenteuer steht an, was sind Herausforderungen, wer sind Weggefährten und Alliierte? Wer (im Business auch oft was) sind die Widersacher (z.B. fehlende IT Infrastruktur), welche Mentoren und Vorbilder gibt es? (Wir wollen so sein wie Spotify oder wir wollen wie Amazon sein, aber freundlicher, ), welche Prüfungen und Wegkreuzungen gibt es? Welche Waffen (Methoden und Fähigkeiten) braucht es? Wie sieht die neue Welt in der Zukunft aus?

Sind diese Fragen für das Gesamtunternehmen geklärt, kann das auf die einzelnen Rollen runtergebrochen werden. Mir ist bewusst, dass die Erstellung von Stellenbeschreibungen eine lästige und ungeliebte Aufgabe ist. Ich stoße nicht gerade auf Gegenliebe, wenn ich Führungskräfte um eine Überarbeitung bitte. Warum Zeit in etwas investieren, was schon da ist. Doch durch die Arbeit auf der Metaebene mit einer praktischen Verbindung in den tatsächlichen Alltag, entstehen oft unterschiedliche Beschreibungen, was faktisch gebraucht wird. Am Ende werden völlig neue Aspekte ans Tageslicht befördert, die die Stelle einzigartig und begehrenswert macht – für die Zielgruppe. Führungskräfte entdecken eine neue Begeisterung, da diese Arbeit Ihre Führungsarbeit enorm erleichter. Die Mutigen entwickeln daraus eine Teamaufgabe, was eine unfassbare Teambildungskraft in sich trägt. Bei der Erstellung der Rollenprofile für frischgebackenen Kollegen wird die eigene Relevanz im Team deutlich. Teammitglieder lernen, dass Helden und Heldinnen vielfältig aussehen und alle gleich wichtig sind. Jeder und jede zählt und gewinnen kann man nur zusammen.

Fragen, die beantwortet werden sind: Warum ist diese eine Rolle so unentbehrlich für das Gesamtbild? Was fehlt, wenn es diese Position nicht geben würde? Gerne arbeite ich mit der Job Role Canvas.

Manchmal braucht es die Schleife über den Betriebsrat, doch sind diese meistens positiv überrascht und stimmen den Änderungen gerne zu. Die Stelle ändert sich nicht, aber durch den Kontext und die inhaltliche Vertiefung wird sie verständlicher und attraktiver.

Recruiting Hack 2: Sich auf das Wesentliche konzentrieren statt der eierlegenden Wollmilchsau
Wenn Stellen aus Budgetgründen gestrichen werden, wird oft versucht, Profile zusammenzufassen: Die technische Expertin, die aber auch die Admin und den Support machen soll. Natürlich auch die Entscheidungsvorlage für den Vorstand. Projektleitung auf globaler Ebene gehört selbstverständlich dazu. Die tatsächliche Expertin, die die entsprechenden Qualifikationen mitbringen würde, wird sich darauf nicht bewerben, weil ganz klar herauszulesen ist, dass man in diesem Job nicht erfolgreich werden kann. Diejenigen, die zur Verfügung stehen, haben den Job und die Herausforderungen nicht verstanden und disqualifizieren sich schon von vornherein.

Hier ist wieder eine Prise nicht ernstgemeinter Bissigkeit drin. Es zeigt gleichwohl, wieso sich die Pipeline nicht mit geeigneten Kandidaten füllt.

Das Wichtigste in einer Stellenausschreibung ist Stimmigkeit. Manchmal ist mit wenigen Punkten alles beschrieben, weil sich der Rest daraus ergibt. Auch hier hilft wieder die Heldenreise und die Role Design Canvas. Um was geht es es genau, was soll warum erreicht werden. Welcher Mehrwert soll erreicht werden. Warum ist welche Kompetenz wichtig? Was kann jemand mit Hochschulabschluss besser als jemand, der nur eine Ausbildung vorweist? Warum genau braucht es Teamspirit? Wie wird die Kommunikationsfähigkeit eingesetzt? Dass ein Verkäufer gut verkaufen sollte, muss nicht erwähnt werden. Aber wie genau sieht Verkauf in dieser Rolle aus? Wann fängt Verkauf an und wo hört er auf? Wie wird Qualität im Verkauf gemessen.

Recruiting Hack 3: Expertenrollen mit anspruchsvollen Zielen ausschreiben statt rigide Funktionsbeschreibungen

Stellenausschreibungen sind ein Marketing-Instrument und kein Fact Sheet, in dem jede Kleinigkeit ausgewiesen sein muss. Oft wird Stellenbeschreibung, die zur Evaluierung genutzt werden genau so ausgeschrieben. Aufgaben ändern sich ständig und haben in einer Ausschreibung nichts verloren. Welche Ziele werden gesetzt und wie hänge diese Intentionen mit den Zielen des Teams und der gesamten Organisation zusammen. Was soll nach einem Jahr in der Rolle anders sein oder weiterhin sichergestellt werden unter welchen Voraussetzungen? Woran erkennt man, dass man im Job erfolgreich ist? Wie sieht ein gutes Ergebnis aus und wie sieht ein sehr gutes Ergebnis aus? Wie bestimmen Rahmenbedingungen den Spielraum?

Die Ziele auf der Metaebene haben der Rolle einen Sinn. Um fesselnd zu sein, brauchen Sie einem konkreten Bezug zum Alltag. Wichtig ist, was erreicht werden soll. Statt „Reports erstellen“ lieber „Transparenz und Entscheidungsbasis sicherstellen durch regelmäßiges Reporting“.

Recruiting Hack 4: Sichtbarkeit des Job Potenzials erhöhen
Vorsicht vor ungünstigen Formulierungen und einer trockenen Liste von Aufgaben, die keiner mag. Ich habe oft erlebt, dass sich die tollsten Jobs sich lesen, wie eine Strafversetzung. Veraltet, lieblos, wirr. Oft wird sich darauf konzentriert, was benötigt wird und die Liste an Anforderungen ist länger als die Job Beschreibung. Jeder Job beinhaltet Traumjobkomponenten für das Best Match. Damit meine ich nicht die allgemeinen Benefits, sondern ganz explizit, das, was den Job zum Traumjob macht.

Egal in welchem Kanal, Teamleiter und Recruiter sind gut bedient, wenn sie die konkreten Jobpotentiale aus dem FF formulieren können.

Von außen ist oft nicht erkennbar, welche Chancen und Potenziale der Job bietet und für wen der Job geeignet ist. Birgt es ein Sprungbrett für ein neues Karrierelevel (mehr als andere Jobs), führt der Job zu hoher Visibilität im Unternehmen, Wieviel Selbstverwirklichung und Kreativität ist möglich? Mit welchen herausragenden Persönlichkeiten wird gearbeitet? Ermöglicht der Job mir Familie, Hobby und Pferd gut ins Arbeitsleben zu integrieren?
Die Antworten sind oft nicht bewusst, erhöhen aber die Attraktivität und die Wechselwilligkeit deutlich.

Recruiting Hack 5: Teilzeit und Jobsharing

In der Debatte um Headcounts kommen Teamleiter oft in die Bredouille, wenn sich Teilzeitkräfte bewerben. Hier braucht es ein Umdenken.
Erfahrene Fachkräfte bevorzugen gegebenfalls eine entspannte Routine, wenig Überstunden, ohne an Bedeutung zu verlieren. Sie bringen der Firma mit ihrem geschulten Blick und souveräner Art immensen Mehrwert.
Der Markt ist voll von Menschen, die sich solche Gedanken machen und auch in fortgeschrittenem Alter neuen Herausforderungen stellen. Aber eben zu anderen Bedingungen. Dies öffentlich zu formulieren, eröffnet einen ungeahnten Marktanteil.

Im nächsten Beitrag spreche ich mehr über die internen Möglichkeit.

Recruiting Hack 6: Peanuts and Monkeys

Das Gehalt ist ein Hygienefaktor und steht nach wie vor unter den wichtigsten Kriterien für einen neuen Job. Gehälter haben sich in den letzten Jahren drastisch geändert, ob man das nun gerecht und angemessen empfindet oder nicht. Es ist, was es ist. Es ist eine alte Weisheit, wer zu wenig bezahlt bekommt auch schlechte Qualität. Einfacher ausgedrückt: Wer billig kauft, kauft zweimal. Es braucht dann nicht nur eine Person, sondern andere Müssen die mangelnde Passung ausgleichen.

Mir ist bewusst, dass Tarifverträge oft nicht mehr hergeben oder dass bisherige Teamgefüge gesprengt werden. Es haben sich nicht nur die Gehälter geändert, sondern auch die Rollen selbst. Sie sind in der Regel entweder sehr viel komplexer geworden (z.B. durch einen erhöhten Kommunikations- und Abstimmungsgrad) oder sehr viel einfacher (z.B. durch Automatisierung).

Wurde eine Rolle vor 5 Jahren das letzte Mal bewertet, ist sie mit Sicherheit nicht mehr dem neuesten Stand. Oft lässt sich durch eine neue Bewertung, die Tarifgruppen Zugehörigkeit ändern.
Auch das Teamgefüge muss in solchen Fällen neu bewertet werden. Faire Arbeitgeber bezahlen für eine über die Jahre erweiterte Rolle auch die Erweiterung und nicht nur die üblichen 2% im Jahr.

Wer mit satten Gehaltserhöhungen lockt, wenn man erstmal an Bord ist und sich eingearbeitet hat, zahlt meist einen hohen Preis. Neuankömmlinge merken sehr schnell, wie der Hase läuft, und ziehen entsprechende Konsequenzen. Entweder sie gehen gleich zur Konkurrenz oder passen ihre Leistung der Bezahlung an. Bleiben sie im Unternehmen, macht sich oft Zynismus und Misstrauen breit, was das ganze Team negativ beeinflusst.

Recruiting Hack : Die richtigen KPIs bringen den Erfolg.

Die Anzahl der Kandidaten in der Pipeline ist immer noch einer der beliebtesten Kennzahlen im Recruiting. Leider zeigt sie oft nur die Ineffizienz, aber nicht die Qualität. Idealerweise hat man eine Bewerbung und einen Traumtreffer und eine Entscheidung, die vom Eingang der Unterlagen bis zum Vertragsabschluss nur wenige Tage dauert. Eine volle Pipeline ist meist eher ein Zeichen für eine Allerweltsausschreibung, auf die sich alles und nichts bewirbt, und ein ineffizienter Prozess, in dem Kandidaten zu lange vor sich hin dümpeln.

Bessere Kennzahlen und wertvolle Erkenntnisse sind aber z.B. Tage im Workflow (möglichst wenig), Wann fallen die meisten raus und warum, Wie viele Neueinstellungen werden im Laufe der nächsten zwei Jahre befördert. Wie ist die Candidate Experience, also die Zufriedenheit der Kandidaten im Prozess (z.B. durch eine automatische Umfrage)

Mythos Fachkräftemangel Teil 1

Selbstverursachter Teufelskreis

Fehlende qualifizierte Leute sind ein Problem fast aller Unternehmen. Statistiken von namhaften Institutionen belegen eindeutig, dass in Deutschland zu wenig Fachpersonal zur Verfügung steht. Das Verhältnis von Renteneintritt und Uniabsolventen oder gar Geburten kann Angst machen. Aufträge werden nicht oder nicht gut ausgeführt, weil geeignetes Personal fehlt, Kunden suchen Zuflucht bei der Konkurrenz, die schnell liefert. Wie das Kaninchen vor der Schlange stehen viele vor leeren Kandidaten Pipelines. Voller Sorge ist die Erklärung: Der Fachkräftemangel. Das Angebot an qualifizierten, motivierten und bezahlbarem Personal ist knapp. Der Schmerz ist real.

All das stimmt, ABER…

Der Fachkräftemangel als Entschuldigung für „Mehr vom Gleichen“ oder völlige Resignation

In Gesprächen mit Geschäftsführung, Management und Recruiting Abteilungen, wird der Fachkräftemangel fast schon fatalistisch heraufbeschwört – obwohl es gar keinen Mangel als solches gibt. Gesamtwirtschaftlich mag das stimmen, wenn man offene Stellen mit zur Verfügung stehenden Qualifikationen vergleicht. Auf individueller Unternehmensebene sieht das aber anders aus. Es existieren heute in jedem Unternehmen große Spielräume, sowohl auf der Angebotsseite, als auf der Nachfrageseite. Gewusst wie, sind diese sehr viel einfacher zu nutzen als gedacht. Weder braucht es in der Regel so viele offene Stellen, noch gibt es zu wenig Bewerber und Bewerberinnen. Firmen, die das verstanden haben, profitieren von entscheidenden Wettbewerbsvorteilen.

Bevor wir über Lösungen sprechen, weise ich auf die Gefahr hin, die von der Haltung „Hilfe, wir haben einen Fachkräftemangel!“ ausgeht. Die besorgniserregenden Statistiken und Studien sind alle korrekt, aber nicht unbedingt „wahr“. Begreifen wir den Fachkräftemangel als unumstößliche Wahrheit, schaffen wir eine Realität, in der wir wenig Handlungsspielraum haben. Die scheinbar ausweglose Situation ist Anlass, sich nicht mehr zu bemühen. Unternehmen und Recruitingabteilungen sind lustlos und frustriert – nach dem Motto „bringt ja eh nichts, ist halt so, sieht man doch überall!“ Im Sport kennt man das: Wer nicht an den Sieg glaubt, der wird nicht gewinnen. Man gibt auf, bevor man überhaupt angefangen hat. Und so dreht sich die Abwärtsspirale immer schneller in die falsche Richtung und der Teufelskreis beginnt.

Viele ziehen die falschen Schlüsse und fatale Fehlentscheidungen werden getroffen. Sich selbst verstärkende Teufelskreisszenarien entstehen.

Teufelskreisszenario 1: Stellen zu lange unbesetzt lassen

Unbesetzte Stellen bedeuten, dass das bestehende Personal Kapazitäten auffangen muss. Dadurch wird der eigentliche Job oft aus Zeitgründen vernachlässigt, die Qualität erodiert. Mehraufwand durch Korrekturbedarf entsteht. Die meisten Menschen möchten gute Arbeit machen und leiden, wenn sie spüren, dass sie ihren eigenen Ansprüchen nicht mehr gerecht werden. Häufig werden Menschen in dieser Situation allein gelassen. Verweise auf Obstkorb, Yoga und andere Angebote des betrieblichen Gesundheitsmanagement wirken nur zynisch.

Schlechte Stimmung durch Überforderung fördert nicht gerade die Leistungsbereitschaft – Rückzug oder Krankheit sind die Folge.

Am Ende entscheiden sich Menschen für die Kündigung. Egal ob innere Kündigung bei Verbleib in der Firma oder ein externer Wechsel – der Bedarf an neuer Kapazität wird unnötig erhöht. Der Fachkräftemangel beginnt erneut einen Teufelskreis.

Besser ist es, mit dem Team gemeinsam zu besprechen, welche Aufgaben ohne Qualitätsverlust übernommen werden und welche nicht. Wie kann man sich anderweitig organisieren, was muss wie an Stakeholder kommuniziert werden, um eine Lösung für alle Seiten zu schaffen. Eine wunderschöne Teamentwicklungsübung, die neue Ideen für Effizienzsteigerung, positive Grundstimmung und Commitment erzeugt.

Teufelskreisszenario 2: Den oder die Nächstbeste einstellen

In Mangel an passenden Bewerbungen wird oft jemand eingestellt, obwohl große Zweifel bestehen. Doch Recruiter und Teamleitung haben das Recruitingziel erstmal erreicht. „Man muss Leuten auch mal ne Chance geben; wird er oder sie dann schon lernen“ ist die stille, aber illusorische Hoffnung. In dem Fall kann man nur hoffen, dass die Fehleinstellung schnell und deutlich erkannt wird und die Person die Position oder sogar das Unternehmen verlässt. Schlimmer ist es, wenn die Person im Unternehmen bleibt, obwohl bekannt ist, dass es keine Idealbesetzung ist. Die Botschaft an alle andere ist dann deutlich: „Das hier ist der neue Standard!“ Leistungsträger überlegen sich dann, ob sie im Unternehmen eine Zukunft haben, ob sich der Einsatz noch lohnt oder ob es besser ist, zu gehen.

Grundsätzlich ist es natürlich richtig, dass viele Talente eine Chance bekommen sollen und man sich sehr viel aneignen kann. Hand auf’s Herz: Hat die Person eine reelle Chance im Job erfolgreich zu werden? Was braucht es dazu und kann dies tatsächlich (nicht nur theoretisch) ermöglicht werden? Ich spreche von z.B. Längere Zeit beim Onboarding, viel Geduld auf Stakeholder-Seite, wenn’s nicht gleich läuft, externe Schulungen, ein Teammitglied, das die intensivere Einarbeitung übernimmt und dafür an anderer Stelle entlastet werden kann, etc. Sind die Möglichkeiten begrenzt, ist es keine Chance, sondern der Weg in die Hölle für das neue Teammitglied.

Teufelskreisszenarion 3: Zum verzweifelten Bittsteller werden

Wer bereits verstanden hat, dass die Candidate Experience das Ah und Oh ist, verfällt im Recruiting-Prozess oft in die Haltung des ergebenen Dieners, der alles für die Traumkandidaten tut. Bloß keine zu anspruchsvollen Fragen, bloß keine Kritik. Lieber keine Stellung beziehen als die Falsche. Lächeln und zu allem ja und Amen sagen, was der Kandidat wünscht. Ich weiß, ich bin hier ein bisschen polemisch. Dennoch passiert es sehr häufig, dass man hauptsächlich von Kandidaten geliebt werden will. Kumpelhafter Austausch wird meist als vermeintliche Augenhöhe getarnt, ist aber oft ein zwar nettes, aber oberflächliches Herumreden. Im besten Fall bleibt es dem Kandidaten als angenehm und sympathisch in Erinnerung, wird jedoch viel häufiger als nichtssagend, wenig professionell und vor allem ohne belastbare Erkenntnis wahrgenommen. Es ist ein großer Unterschied, ob man sich anbiedert und um jeden Preis gefallen will, oder ob man sich seines eigenen Wertes bewusst ist, und demütig im Sinne von kooperativ und wertschätzend auftritt. Andere Arbeitgeber, die sich mehr Tiefe und Selbstbewusstsein bei der Evaluierung der Passung gönnen, gewinnen meistens.

Teufelskreisszenarion 4: Bewerber:innen in der zweiten Reihe parken

Wer kennt das nicht: Man hat jemanden an der Angel, weiß eigentlich, es passt nicht wirklich, aber man weiß ja nicht, was noch kommt. Absagen fühlt sich dann an, wie man sein Sicherheitsnetz in einer unsicheren Zukunft hergibt.

Also wird vertröstet. Und vertröstet. Und vertröstet. Der oder die Kandidatin merkt das natürlich. Die Begeisterung für das Unternehmen oder der Job nimmt ab. Findet sich doch niemand anderes, hat man schon an Tag 1 einen Neuzugang, der erstmal vorsichtig und nicht superengagiert ist. Vielleicht laufen noch andere Bewerbungen, man nimmt den Job erstmal, verhält sich ähnlich loyal und schaut, was noch kommt und nimmt den erstbesten Job, der im Recruitingprozess mehr Commitment dem Menschen gegenüber verspricht. Schlimmstenfalls gibt es eine negative Bewertung auf Arbeitgeberportalen. Die Chance, dass sich dann noch eine bessere Option bewirbt, ist verschwindend gering.

Teufelskreisszenario 5: Ansprüche so tief wie möglich ansetzen.

Im Glauben, dass man eh nicht das erforderliche Profil bekommt, wird gar nicht erst kommuniziert, was das Team braucht. In weiser Voraussicht lässt man tunlichst von vornherein nicht die geringste Hürde aufkommen. Talentierte Ausnahmeprofile brauchen keinen Uni-Abschluss, also gar nicht erst reinschreiben. Erfahrung wird zweifelsfrei benötigt, aber unter gewissen Umständen gelingt auch ein Quereinstieg, usw.

Herauskommt ein Profil, dass bis an die Unkenntlichkeit abgespeckt ist und mehr an eine ungelernte Hilfskraft erinnert, als an den Experten, den man sich erhofft. In diesem Zuge empfehle ich, auf Junior- / Senior Experten Rollen im Titel der Ausschreibung zu verzichten. Denn weder der Junior noch der Senior fühlt sich davon angesprochen. Lieber eine stimmige Einsteigerstelle und eine zusätzliche erfahrene Stelle veröffentlichen.

Der oder die Expertin wünscht sich, in all der Exzellenz gesehen zu werden, egal auf welche Karriereebene. Herausforderungen zu meistern, die andere nicht schaffen. Anspruchsvoll zu sein, kann sehr sexy wirken auf die passenden Kandidaten, die genau nach dieser Stelle suchen, sich aber nicht bewerben, wenn weniger qualifizierte Personen passen. Wer schmeißt schon gerne seine Perlen vor die Säue.

Es braucht einen Paradigmenwechsel

Genug der Teufelskreise. Es geht besser. Lassen Sie uns den Paradigmenwechsel einläuten. Durchbrechen wir die Blockaden und nutzen wir unsere Kreativität: Angenommen, es gäbe keinen Fachkräftemangel. Angenommen, es gibt den oder die beste Platzierung für Ihr Team, was würden Sie tun, um den oder die allerbeste Kandidatin der Welt zu gewinnen?

Meine Ideen, wie der Fachkräftemangel nicht mehr real sondern zum Mythos wird, gibts im hier im nächsten Blogbeitrag.

Irina Hagen persönliches Portrait

Irina Hagen

Das persönliche Portrait im Personal Brand Magazin

Als mutige Vordenkerin, inspirierende Gestalterin und pragmatische Vormacherin unterstützt Irina Hagen gemeinsam mit ihrem Team Unternehmen dabei, ihren eigenen Erfolg neu zu denken. Der Schlüssel dafür liegt für sie in einem Paradigmenwechsel. Dieser ermöglicht, Barrieren zu durchbrechen und den Wandel für Mensch und Organisation zum Besten zu gestalten. Irina begeistert und fasziniert mit Klarheit, Mut und Tiefe in ihrer Arbeit und in dem daraus resultierenden ideellen Mehrwert und den messbaren Ergebnissen.

In einem persönlichen Artikel im aktuellen Personal Brand Magazin berichtet die erfolgreiche Unternehmerin von ihren Erfahrungen, Erlebnissen und anspruchsvollen Herausforderungen, die sie gemeistert hat.

Für die menschliche Unternehmenswelt von morgen

Für Irina Hagen ist eindeutig, dass sich unsere Welt dramatisch verändert hat. In den kommenden Jahren, wird sich sich die berühmte Spreu vom Weizen trennen. Einige Unternehmen werden die nun anstehenden unternehmerischen Hausaufgaben nicht rechtzeitig angehen und konsolidiert werden. 

Die gute Nachricht ist, wer diese Veränderungen jetzt sinnvoll ins Unternehmen integriert und das Umdenken in pragmatisches und stimmiges Handeln übersetzt, hat beste Chancen, Menschen und Märkte für sich zu gewinnen.

Eine erfolgreiche Zukunft in einer sich stark verändernden Welt gelingt nur mit einem beherzten Paradigmenwechsel.

Irina steht für diesen Wandel. Sie öffnet Türen und zeigt, was alles möglich ist, wenn sich Potenzial voll entfaltet. Unternehmerisch, menschlich, wertvoll.
Sie liebt es, auf der Komplexität zu surfen und gemeinsam mit den Menschen neue Unternehmenswelten  zu schaffen. Was sie antreibt, woher ihre Bewusstheit kommt und warum sie so viel Wert auf Tiefe und gleichzeitige Leichtigkeit legt, beschreibt das Portrait.

 

Kopf und Herz der MenschWert Consulting GmbH

Irina Hagen gründete das Beratungsunternehmen MenschWert Consulting GmbH seit 2013. Mehr über ihr Selbstverständnis, ihre Rolle als Beraterin und Interim Managerin als auch Background und Expertise erfahren Sie hier.

Ressourcenorientiertes Exit-Management

Was bleibt, wenn jemand geht?

Trennungen, aus welchem Grund auch immer, haben einen Einfluss auf die Team Performance, da sich zwangsläufig die Teamdynamiken ändern. Ist diese Trennung nicht gut gemanagt, also geht jemand einfach, wird eine Lücke hinterlassen. Eine Trennung beinhaltet immer auch einen Trauerprozess, in dem die Vergangenheit hinter sich gelassen wird und die neue (Team-)Konstellation sich finden muss.  Gutes Exit Management besteht aus mindestens drei Perspektiven, das Unternehmen (meist in Form von HR), der / die Mitarbeitende, und die zurückbleibende Organisation bzw. das Team. Lasst uns gemeinsam erkunden, wie aus der Trauer das befreiende Gefühl der möglichen Neuausrichtung wird, damit alle Beteiligten bessere Lösungen finden, der Zusammenhalt und die Teamidentität vertieft und die Produktivität wächst.

XING Puls HR München

Wertschätzende Trennungen

Es gibt Situationen, in denen die Option „Alternativen finden“ für alle Beteiligten der sinnvollste Schritt ist.

Trennung bedeutet einen wesentlichen Einschnitt in das Teamgefüge und eine gewaltige Änderung für den Einzelnen. Eine professionelle Begleitung des Prozesses ist daher Pflicht. Hier wird erarbeitet, wie sich das Team zukünftig aufstellen möchte, es ist also die Chance für eine Standortbestimmung und Neuorientierung, aus der notwendige Lernerlebnisse geschaffen werden. Das Team kann hier erkennen, wie es zukünftig zusammenarbeiten will, was es braucht und wie sich jeder Einzelne auf die neue Situation einstellen sollte. Für den Mitarbeitenden wird ein alternativer Karriereweg gestaltet, der noch besser passt.

Wichtig ist, dass jeder aufgefangen und ermutigt wird, den eigenen Weg zu gehen. Damit ist die Zukunft vielversprechend und praktikabel. Die Trennung wird für alle ein gesichtswahrender Prozess, der Erneuerung, Eigenverantwortung und Teamerlebnis fördert.

Gerne bieten wir ein kostenloses und unverbindliches Sparring mit unserer Expertin Irina Hagen an.

Wie kannst Du die Dich ressourcenorientiert on einem Teammitglied trennen, um die ganze Organisation zu stärken und den Paradigmenwechsel im Team boosten?

  • 30 vertrauensvolle Minuten
  • Perspektiven ermöglichen neue Lösungsansätze
  • Wegfindung, erste Schritte zur direkten Umsetzung
  • Aha-Momente für ungeahntes Potential

Hier kannst Du direkt einen Sparring-Termin online vereinbaren.

Irina Hagen

Muss es denn der Exit sein?

Die Job Crafting Canvas beschreibt eine innovative und wirkungsvolle Methodik in vier Schritten, um „persönliche Geschäftsmodelle“ zu entwickeln und den inneren Antreibern auszurichten. Mitarbeitende lernen, sich an Kundenbedürfnissen zu orientieren. Dies steigert sowohl die Motivation für die eigene Entwicklung als auch das unternehmerische Denken. Statt sich auf kleinteilige Aufgaben und Prozessschritte zu fokussieren, wird gefragt, welchen Mehrwert die Tätigkeit des Einzelnen für das Unternehmen bedeutet. Daraus entstehen neue Karrierewege, die Fähigkeiten, Bedürfnisse und Persönlichkeit des Mitarbeitenden einbeziehen, um sich so optimal an eine sich konstant wandelnde Welt anzupassen oder neue und befriedigendere Alternativen im persönlichen Arbeitsumfeld zu finden.

Die Arbeitswelt von morgen schon jetzt vorbereiten

Die Arbeitswelt von morgen schon jetzt vorbereiten. Aktuelle Herausforderungen gemeinsam meistern. Echte Zusammenarbeit ermöglichen. Teams gestalten, in denen alle ihr Potenzial entfalten können und nachhaltige Ergebnisse geschafft werden. Agilität leben. Verantwortung übernehmen. Lean-Ansätze nutzen und Innovationsmöglichkeiten durch Design Thinking erkennen und realisieren. Unternehmen zu einem Ort machen, in dem Menschlichkeit, Kreativität und Leistung im Einklang mit Wachstum und dem Unternehmenserfolg sind.

Wir wollen die Meta-Ebene und die Welt der Buzzwords verlassen und konkrete Lösungen erarbeiten. In einem kurzen Impuls von einem Experten im jeweiligen Thema geben wir den Rahmen und stellen relevante Perspektiven vor. Der Rest kommt von euch. Wir achten auf eine 100% Beteiligung aller Teilnehmer, so dass verschiedene Perspektiven und Erfahrungsschätze einfliessen.

Dabei geht es darum verschiedene Methoden vorzustellen und auszuprobieren und konkrete Lösungen, die ihr direkt bei euch im Unternehmen umsetzen könnt, zu erarbeiten.
Wir freuen uns, wenn ihr selbst einen Anwendungsfall habt, oder eine Methode ausprobieren wollt. Kurze Nachricht genügt.
Wir arbeiten in kleinen Gruppen und Teams. Daher ist die Teilnehmerzahl begrenzt. Wir arbeiten an einem Thema auf verschiedenen Workstreams und orientieren uns an den Ansätzen Lean und DesignThinking.

Mitmach-Workshop MenschWert

Female Leadership - Wie Frauen Ihre Kraft entfalten

Ressourcen sinnvoll nutzen

Frauen müssen gefördert werden – Stimmt das?

Nein!
Frauen haben die Kraft und die Macht, sie sind also nicht extra „förderbedürftig“. Es ist bereits alles da, was es braucht.

Einerseits, aber andererseits …

Ja!
Noch gibt es wenige Vorbilder und Role Models. Ohne in Klischees zu verharren, ist es schön, Unterschiede anzuerkennen und diese Unterschiedlichkeit von Perspektiven, Herangehensweisen und Fähigkeiten sinnvoll einzubinden, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Religion etc. Doch wie geht das genau? Wir sind alle am Lernen, wie wir unsere (Arbeits-)Welt neu gestalten wollen. Das traditionelle Bild funktioniert nicht mehr richtig und nun gilt es, gemeinsam neue Wege zu gehen.

Dazu gibt es viele Perspektiven und Meinungen. Wie zwei starke Frauen Frauen stärken, erfahrt ihr innerhalb des Programms „Working Out Loud – #FrauenStärken“.

Im Rahmen des „Working Out Loud – #FrauenStärken“ freuen wir uns, dass wir eingeladen wurden, diese Entwicklung aktiv mitzugestalten.
Die Sprecherinnen Antonia Anderland und Irina Hagen beleuchten, welche Power in Frauen steckt und wie diese ihre Kraft entfalten.

Working Out Loud Workshop

Wie Frauen ihre Kraft entfalten

Frauen sind nicht nur “soft”! Seit Urzeiten übernehmen sie die Führung. Vielfach hängt der Erfolg von beherzten und engagierten Frauen ab, an der Front oder im Hintergrund. Auch ganzen Nationen standen und stehen sie vor und leiten Unternehmen und Teams. Sprechen wir darüber, was es für mitreißende Führung braucht und wie Female Leadership seine Kraft entfaltet!

Starke feminine Skills im Management erschöpfen sich aber nicht in der Führung (und sollen sowieso nicht in Erschöpfung enden ;-)). Frauen sind Meisterinnen des Stakeholdermanagements, der logistischen Planung und auch der raffinierten Verhandlung. Euch fällt bestimmt noch wesentlich mehr ein!

In interaktiven Breakout-Rooms werdet ihr eure Erfahrung teilen können. Wir setzen auf eine wertvolle Ergänzung zu den Emotionales betonenden Kapiteln von #FrauenStärken, die auch sehr Wichtiges zeigen. Aber wie der Mond eine Vor- und Rückseite hat, so ist auch das Spektrum der femininen Fähigkeiten vielgesichtig. Und steht sicher nicht nur einem Geschlecht offen – selbstverständlich sind hier alle eingeladen!

Gerne bieten wir ein kostenloses und unverbindliches Sparring mit unserer Expertin Irina Hagen an.

Wie kannst Du die sogenannten weiblichen Stärken besser einbinden, um die ganze Organisation zu stärken und den Paradigmenwechsel im Team boosten?

  • 30 vertrauensvolle Minuten
  • Perspektiven ermöglichen neue Lösungsansätze
  • Wegfindung, erste Schritte zur direkten Umsetzung
  • Aha-Momente für ungeahntes Potential

Hier kannst Du direkt einen Sparring-Termin online vereinbaren.

Irina Hagen

Jobcrafting

Die Job Crafting Canvas beschreibt eine innovative und wirkungsvolle Methodik in vier Schritten, um „persönliche Geschäftsmodelle“ zu entwickeln und an der eigenen Sinnhaftigkeit auszurichten. Mitarbeiter lernen, sich an Kundenbedürfnissen zu orientieren. Dies steigert sowohl die Motivation für die eigene Entwicklung als auch das unternehmerische Denken. Statt sich auf kleinteilige Aufgaben und Prozessschritte zu fokussieren, wird gefragt, welchen Mehrwert die Tätigkeit des Einzelnen für das Unternehmen bedeutet. Daraus entstehen neue Karrierewege, die Fähigkeiten, Bedürfnisse und Persönlichkeit des Mitarbeitenden einbeziehen, um sich so optimal an eine sich konstant wandelnde Welt anzupassen oder neue und befriedigendere Alternativen im persönlichen Arbeitsumfeld zu finden.

Die Arbeitswelt von morgen schon jetzt vorbereiten

Die Arbeitswelt von morgen schon jetzt vorbereiten. Aktuelle Herausforderungen gemeinsam meistern. Echte Zusammenarbeit ermöglichen. Teams gestalten, in denen alle ihr Potenzial entfalten können und nachhaltige Ergebnisse geschafft werden. Agilität leben. Verantwortung übernehmen. Lean-Ansätze nutzen und Innovationsmöglichkeiten durch Design Thinking erkennen und realisieren. Unternehmen zu einem Ort machen, in dem Menschlichkeit, Kreativität und Leistung im Einklang mit Wachstum und dem Unternehmenserfolg sind.

Wir wollen die Meta-Ebene und die Welt der Buzzwords verlassen und konkrete Lösungen erarbeiten. In einem kurzen Impuls von einem Experten im jeweiligen Thema geben wir den Rahmen und stellen relevante Perspektiven vor. Der Rest kommt von euch. Wir achten auf eine 100% Beteiligung aller Teilnehmer, so dass verschiedene Perspektiven und Erfahrungsschätze einfliessen.

Dabei geht es darum verschiedene Methoden vorzustellen und auszuprobieren und konkrete Lösungen, die ihr direkt bei euch im Unternehmen umsetzen könnt, zu erarbeiten.
Wir freuen uns, wenn ihr selbst einen Anwendungsfall habt, oder eine Methode ausprobieren wollt. Kurze Nachricht genügt.
Wir arbeiten in kleinen Gruppen und Teams. Daher ist die Teilnehmerzahl begrenzt. Wir arbeiten an einem Thema auf verschiedenen Workstreams und orientieren uns an den Ansätzen Lean und DesignThinking.

Mitmach-Workshop MenschWert

Gamification entzaubert - Spiele im beruflichen Umfeld einsetzen

Teamspirit und Kreativität

Der Begriff Gamification ist schon seit Jahren in aller Munde. Meistens wird Gamification sehr einseitig betrachtet, denn es ist mehr als das reine Sammeln von Abzeichen und Punkten. Deshalb wird im diesem Event der Begriff anhand verschiedener Beispielen entzaubert.

Der spielerische Ansatz bietet insbesondere im beruflichen Umfeld die Möglichkeit Alltagsprobleme innerhalb eines geschützten Raumes ohne negative Auswirkungen exemplarisch zu betrachten. Deshalb verfügt dieser Ansatz ein großes Potential zur persönlichen Weiterentwicklung im Team. So kann jeder die Möglichkeit nutzen seine bestehenden Erfahrungen mit Leichtigkeit und Spaß weiter auszubauen und so gemeinsam zu wachsen. Dies kann anschließend anhand von Beispielen im praktischen Teil ausprobiert werden.

Theorie und Praxis

Claudia Haußmann

Claudia ist freiberufliche Trainerin und Agile Coach bei butterflying.de mit der Leidenschaft ihre agile Umgebung mit ihrem Wissen und ihrer Erfahrung spielerisch immer wieder einen Schritt vorwärts zu bringen – von der Raupe zum Schmetterling. Claudia veranstaltet nicht nur die jährliche Agile Game Night Bodensee“, sondern organisiert auch den monatlichen agilen Stammtisch in Lindau.

Spielerische Elemente fördern Zusammenarbeit

Für Irina Hagen ist gehört die Freude der Entdeckung überraschender Elemente und ein kreatives Miteinander zu den wesentlichen Faktoren erfolgreicher Zusammenarbeit.

Spiele erzeugen sowohl Leichtigkeit und einen humorvollen Blick auf Themen, wodurch hilfreiche Perspektiven sichtbar werden. In ihrer Arbeit erlebt Irina immer wieder, wie ein spielerischer Umgang mit ernsten Themen ein Auf- und Durchatmen bewirkt und dadurch wertvolle Dynamiken in Bewegung gebracht werden.

Menschen lieben Spiele, die es ermöglichen neue Erfahrungen zu machen, Herausforderungen zu meistern und neue Fähigkeiten zu erlernen. Ein gutes Team kann sich auf sich verändernde Rahmenbedingungen stets neu einstellen. Die Fähigkeit, sich ständig unterschiedlichste Perspektiven anzueignen, aktuelle Erkenntnisse zu integrieren und alte Pfade zu verlassen ist unabdingbar um auf der Komplexität zu surfen, die uns begleitet.

Ein spielerischer Ansatz fördert das Denken in Lösungen. Forschergeist, Analytik und ein bewusster Umgang mit Intuition und Inspiration lassen Teams leichter Konflikte klären und neue Wege finden. In ihrer Arbeit ermutigt Irina Führungskräfte und Teammitglieder, zu erkennen, was in ihnen steckt, um das Unmögliche möglich zu machen.

Der Trend mehr spielerische Element im Unternehmenskontext einzusetzen ist einfach zu erklären: Es funktioniert. Es konnte wissenschaftlich nachgewiesen werden, dass die Anwendung von Spielen und Simulatoren den Lernprozess verbessert und die Zusammenarbeit fördert. Teamdynamiken werden sichtbar, Stärken und Schwächen erkannt und zu Synergien gemacht und Kreativität und Ergebnisorientierung geschärft.

Es konnte wissenschaftlich nachgewiesen werden, dass die Anwendung von Spielen und Simulatoren den Lernprozess verbessert und die Zusammenarbeit fördert. Teamdynamiken werden sichtbar, Stärken und Schwächen erkannt und zu Synergien gemacht und Kreativität und Ergebnisorientierung geschärft.

Egal, ob ganze „Spiele“ oder nur spielerische Elemente – es können gleichzeitig mehrere Ziele erreicht werden, z.B.:

  • Verbesserung der Kommunikation
  • Teamentwicklung und Förderung der Teamdynamik
  • Kontinuierliche Prozessverbesserung
  • Anregung der Kulturentwicklung
  • Inspirierende Anstöße im Change Management und der Transformationalen Führung
  • und noch vieles mehr

Wir lernen durch Erkenntnis und Erfahrung. Bei Spielen im unternehmerischen Kontext ist es für uns immer besonders wichtig, die unbewussten Dynamiken und Erkenntnisse bewusst zu machen und damit im Arbeitsalltag effektiv zu wirken.

Es geht also nicht um den reinen Spaßfaktor, sondern darum, die Schranken im Gehirn einen Moment zu pausieren, um darüber hinaus neue Wege zu erkennen und diese bereits durchzu“spielen“. Erfahrungen, die im spielerischen Kontext gemacht werden, werden unbewusst auch im „ernsten Leben“ und Berufsalltag unbewusst abgerufen, wodurch neue Verhaltensweisen mit Freude und Leichtigkeit gelebt werden können.

Komplexität greifbar machen mit Lego Serious Play

LEGO® Serious Play™ ist eine einzigartige, innovative Methode, mit der pragmatische Lösungen für komplexe Probleme in Workshops entstehen. In enger Verknüpfung von Gehirn und Fingerfertigkeit werden spielerisch Denkmuster durchbrochen und Ansätze erarbeitet, die Commitment und Begeisterung schaffen. So wird das gemeinsame Verständnis für zukünftige Herausforderungen gefördert, die Kommunikation im Team verbessert und das gesamte Wissen und der Erfahrungsschatz aller Beteiligten genutzt.

Beispiele für Workshop-Themen sind z.B.

  • Erarbeitung Vision und Leitlinien
  • Team-Building
  • Entwicklung von effektiven Organisationsstrukturen
  • Kulturarbeit und Nutzung der Teamdynamiken
  • Erarbeitung neuer Strategien
  • innovative Prozess- und Produktentwicklung, etc.

Die Arbeitswelt von morgen schon jetzt vorbereiten

Die Arbeitswelt von morgen schon jetzt vorbereiten. Aktuelle Herausforderungen gemeinsam meistern. Echte Zusammenarbeit ermöglichen. Teams gestalten, in denen alle ihr Potenzial entfalten können und nachhaltige Ergebnisse geschafft werden. Agilität leben. Verantwortung übernehmen. Lean-Ansätze nutzen und Innovationsmöglichkeiten durch Design Thinking erkennen und realisieren. Unternehmen zu einem Ort machen, in dem Menschlichkeit, Kreativität und Leistung im Einklang mit Wachstum und dem Unternehmenserfolg sind.

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Mitmach-Workshop MenschWert

Zehn Lifehacks für mehr Erfüllung im Job

Der aktuelle Job der beste Ort, einen Traumjob zu gestalten. Du weißt, wie der Hase läuft, kennst die handelnden Personen und bist mit den Herausforderungen, Chancen und Routinen vertraut.
Was sich vielleicht manchmal als Langeweile oder Frust anfühlen kann, bedeutet oft nur, dass der Alltag etwas aufgepeppt werden muss und Du Dir selbst wieder eine neue spannende Aufgabe stellen solltest, in der Du Deine eigene Entwicklung in den Mittelpunkt stellst.
Eine Mischung aus Spannung, Spiel und Überraschung kann aus Deinem vertrauten Alltag eine inspirierende Abenteuerreise werden lassen.

Die Arbeitswelt von morgen schon jetzt vorbereiten. Aktuelle Herausforderungen gemeinsam meistern. Echte Zusammenarbeit ermöglichen. Teams gestalten, in denen alle ihr Potenzial entfalten können und nachhaltige Ergebnisse geschafft werden. Agilität leben. Verantwortung übernehmen. Lean-Ansätze nutzen und Innovationsmöglichkeiten durch Design Thinking erkennen und realisieren. Unternehmen zu einem Ort machen, in dem Menschlichkeit, Kreativität und Leistung im Einklang mit Wachstum und dem Unternehmenserfolg sind.

All dies sind Überlegungen, warum es diese Mini-Workshops gibt und es Deine Teilnahme braucht.

Wir wollen die Meta-Ebene und die Welt der Buzzwords verlassen und konkrete Lösungen erarbeiten. In einem kurzen Impuls von einem Experten im jeweiligen Thema geben wir den Rahmen und stellen relevante Perspektiven vor. Der Rest kommt von euch. Wir achten auf eine 100% Beteiligung aller Teilnehmer, so dass verschiedene Perspektiven und Erfahrungsschätze einfliessen.

Dabei geht es darum verschiedene Methoden vorzustellen und auszuprobieren und konkrete Lösungen, die ihr direkt bei euch im Unternehmen umsetzen könnt, zu erarbeiten.
Wir freuen uns, wenn ihr selbst einen Anwendungsfall habt, oder eine Methode ausprobieren wollt. Kurze Nachricht genügt.
Wir arbeiten in kleinen Gruppen und Teams. Daher ist die Teilnehmerzahl begrenzt. Wir arbeiten an einem Thema auf verschiedenen Workstreams und orientieren uns an den Ansätzen Lean und DesignThinking.

Nächste Termine

Jetzt schon freuen!

Neuroarchitektur für mehr Produktivität im Büro der Zukunft

Viele Menschen wissen garnicht wie sehr ihrer Räume sie beeinflussen und, dass sie sogar die Ursache für ihre Probleme sein können.
Das merkt man während der Pandemie deutlicher denn je denn der Wechsel von einem Bürogebäude ins Homeoffice hat die Produktivität, den Fokus und die Eigenmotivation sofort verändert. Ausserdem hat die anhaltende Isolation, langfristige Auswirkung auf unsere Zusammenarbeit, unsere Kommunikation und seelische Gesundheit, was jeglichen Versuch für Change und Agiles Arbeiten, erschwert.
Wie sehen die Büros der Zukunft aus?
In diesem Workshop teilt Katia Steilemann die Erkenntnisse der Neuroarchitektur, der Psychoneuroimmunologie und praktische Raumgestaltung Tipps die jeder sofort für sich umsetzen kann.

Working Out Loud

Die Methode Working Out Loud fördert die Fähigkeit, sich zu vernetzen und selbstgesteuert zu lernen. Diese Kompetenzen werden in einer Umwelt, die an Komplexität zunimmt, immer wichtiger. Gerade durch den Fokus auf lebenslanges Lernen sind Transformationsaktivitäten für Menschen besser verkraftbar, Organisationen als Ganzes können dadurch mit Wandel besser umgehen. Was steckt hinter Working Out Loud und wie funktioniert die Methode? Welche Praxisbeispiele gibt es heute? Wir steigen ganz direkt ein, erleben die Methode und diskutieren über die Erkenntnisse und Erfahrungen der Gruppe und schauen uns Beispiele aus zwei Organisationen an.

Wir freuen uns sehr auf den Mitmach-Workshop mit Stefanie Moser, um mit euch unsere Working Out Loud Erfahrungen zu teilen und gemeinsam zu lernen.

Themen und Termine

08.06. um 18 Uhr: Die Heldinnen und Heldenreise im Change Management mit Verena Michl

15.07. um 10 Uhr: Wie eine gute Vor- und Nachbereitung von Konferenzbesuchen die Zusammenarbeit verbessert mit Edina Kovacs

 

 

Vergangene Termine

Zum Nacherleben und Weiterdenken

Auszüge unserer Workshops wurden aufgezeichnet. Lernt uns kennen und seht, wie wir Zusammenarbeit mit euch gestalten.

Lebenslanges Lernen

Lernfähigkeit von Organisationen ist nicht nur ein großer Wettbewerbsvorteil, sondern auch absolute Notwendigkeit, um am Markt bestehen zu bleiben.

Ein Erfolgsfaktor der Zusammenarbeit in effektiven Teams ist die Fähigkeit sich die benötigten Kompetenzen bedarfsgenau anzueignen und miteinander zu lernen.

Lernen lernen und neues Wissen integrieren heißt die Devise. Wie wir lebenslang lernen lernen und wie Feedback im Arbeitsalltag zu einer Lernkultur führt, erfährst Du in der Dokumention unseres Mitmach-Workshops vom 06.06.2021.

OKRs zur Förderung von Fehlerkultur & Zusammenarbeit

Mit Kathi Zellner von Burda Forward

Kathi wird uns von ihren persönlichen Erfahrungen mit OKR berichten, von den großen Herausforderungen, Freunden und Erfolgen. Seit der flächendeckenden Einführung von OKRs bei Burda Anfang 2018 hat sich an der Arbeitsweise doch einiges verändert. Um nur 4 Beispiele zu nennen, hat Burda:

  1. transparentere, spezifischere Unternehmensziele
  2. eine effektivere Zielabstimmung
  3. ein Format, mit dem Teams regelmäßig reflektieren und Gelerntes teilen
  4. durch die kürzen Zyklen einen schnelleren Lernprozess und flexiblere Anpassung der Themen an sich verändernde Rahmenbedingungen

Zusammenarbeit zwischen Verwaltungen und Start-Ups in der Region

Mit David Sossna vom Institut für Digitale Transformation der FH Münster

Innovative Technologien liefern gänzlich neue Möglichkeiten für die Gestaltung des gesellschaftlichen Zusammenlebens. Homeschooling in Coronazeiten, veraltete Verkehrssysteme oder das immer noch sehr analoge Gesundheitssystem: Jeder kennt Beispiele aus seinem Alltag, die verdeutlichen, dass diese Potenziale noch zu oft ungenutzt bleiben.

Zusammen mit unserem Experten für Digitalisierung in der Region, David Sossna, zeigen wir, wie neue Denk- und Arbeitsweisen, innovative Geschäftsmodelle und die Zusammenarbeit zwischen Verwaltungen und Startups Regionen nach vorne katapultieren.

Wie immer gab es einen praktischen Workshop-Teil, in dem direkt Lösungsansätze zum Mitnehmen erarbeitet wurden.

Die Arbeitswelt von morgen schon jetzt vorbereiten

Die Arbeitswelt von morgen schon jetzt vorbereiten. Aktuelle Herausforderungen gemeinsam meistern. Echte Zusammenarbeit ermöglichen. Teams gestalten, in denen alle ihr Potenzial entfalten können und nachhaltige Ergebnisse geschafft werden. Agilität leben. Verantwortung übernehmen. Lean-Ansätze nutzen und Innovationsmöglichkeiten durch Design Thinking erkennen und realisieren. Unternehmen zu einem Ort machen, in dem Menschlichkeit, Kreativität und Leistung im Einklang mit Wachstum und dem Unternehmenserfolg sind.
Mitmach-Workshop MenschWert

Wir wollen die Meta-Ebene und die Welt der Buzzwords verlassen und konkrete Lösungen erarbeiten. In einem kurzen Impuls von einem Experten im jeweiligen Thema geben wir den Rahmen und stellen relevante Perspektiven vor. Der Rest kommt von euch. Wir achten auf eine 100% Beteiligung aller Teilnehmer, so dass verschiedene Perspektiven und Erfahrungsschätze einfliessen.

Dabei geht es darum verschiedene Methoden vorzustellen und auszuprobieren und konkrete Lösungen, die ihr direkt bei euch im Unternehmen umsetzen könnt, zu erarbeiten.
Wir freuen uns, wenn ihr selbst einen Anwendungsfall habt, oder eine Methode ausprobieren wollt. Kurze Nachricht genügt.
Wir arbeiten in kleinen Gruppen und Teams. Daher ist die Teilnehmerzahl begrenzt. Wir arbeiten an einem Thema auf verschiedenen Workstreams und orientieren uns an den Ansätzen Lean und DesignThinking.

WorkingOutLoud

Transformation mit Working Out Loud – geht das?

Ressourcen sinnvoll nutzen

Die Methode Working Out Loud fördert die Fähigkeit, sich zu vernetzen und selbstgesteuert zu lernen. Diese Kompetenzen werden in einer Umwelt, die an Komplexität zunimmt, immer wichtiger. Gerade durch den Fokus auf lebenslanges Lernen sind Transformationsaktivitäten für Menschen besser verkraftbar, Organisationen als Ganzes können dadurch mit Wandel besser umgehen. Was steckt hinter Working Out Loud und wie funktioniert die Methode? Welche Praxisbeispiele gibt es heute? Wir steigen ganz direkt ein, erleben die Methode und diskutieren über die Erkenntnisse und Erfahrungen der Gruppe und schauen uns Beispiele aus zwei Organisationen an.

Wir freuen uns sehr auf den Mitmach-Workshop mit Stefanie Moser, um mit euch unsere Working Out Loud Erfahrungen zu teilen und gemeinsam zu lernen.

Das 12 Wochen-Programm

Commitment und Verbindungen fördern

"Man muss dabei gewesen sein". Manchmal ist es kaum zu glauben, wie diese einfachen Übungen und eine Stunde pro Woche eine solche Kraft entfalten können. Und das ganz spielerisch. Schön, dass diese Erfahrungen sich auch in unserem Workshop gezeigt haben. Hier das Feedback der Teilnehmer zum Nutzen von Working Out Loud.

Theorie und Praxis

Stefanie Moser begleitet mit ihrer Firma Trans4m Menschen und Organisationen auf dem Weg in die neue Arbeitswelt. Dabei setzt sie auf das vorhandene Potenzial innerhalb der Firmen, kommt zügig ins Handeln und weckt immer wieder die Lust am Experimentieren. Sie ist mittlerweile weltweit vernetzt, arbeitet unter anderem mit dem Begründer von WOL, John Stepper, zusammen und organisiert regelmässige Meetups für die Schweizer WOL-Community. Solider Background als Betriebsökonomin, ein gut gefüllter Rucksack mit Nachdiplomstudiengängen in psychosozialem Management, Psychologie der Arbeitswelt 4.0, Innovationsmethoden wie LEGO Serious Play und Design Thinking. Lizensiert als WOL-Coach.

Das nächste WOL-Meetup von Stefanie ist am 25.06.2021. Zu Gast ist Roche Diagnostics, um über deren Erfahrung bei der Einführung von Roche zu sprechen. Spannend wird’s mit Stefanie bestimmt: Hier mehr erfahren.

Im Gespräch mit John Stepper

Im ersten „Guided Working Out Loud Circle“ konnten Stefanie Moser und Irina Hagen eng mit dem Gründer John Stepper arbeiten und weitere Ideen zur Zusammenarbeit mit Working Out Loud gestalten. Auch nach unseren 12 Wochen hat sich daraus ein starkes Netz gegeben mit wertvollen Sparringpartnern.

Im September startet der nächste Guided Circle, den wir gerne empfehlen. Hier erfahrt ihr mehr.

Im Zuge unseres Mini-Workshops hier auch nochmal die Möglichkeit, sich im deutschsprachigen Raum mit anderen Circle-Interessierten zu vernetzen, wenn ihr anhand der Arbeitsbücher euch selbst organiseren möchtet. Hier geht’s zum Google-Sheet.

Gleichgesinnte findet ihr auf jeden Fall in der WOL Community hier. Dort findet ihr auch Events, Meetups und vieles mehr.

Gemeinsam individuelle Ziele erreichen

Aufzeichnung vom 15.06.2021

In der Aufzeichnung des Webcasts geben Stefanie Moser und Irina Hagen Einblicke, wie Working Out Loud funktioniert und welche wundervollen Möglichkeiten die Methode erlaubt, Transformationen zu begleiten und übergreifende Zusammenarbeit ressourcenorientiert zu gestalten

Außerdem räumen die beiden mit einigen Missverständnissen auf. Viel Spaß damit.

Die Folien von Stefanie könnt ihr hier einsehen.

Gamification entzaubert

Mitmach-Workshop am 07.09.: Aus der Praxis für die Praxis lässt uns Claudia Haussmann erleben, wie Gamification unseren Arbeitsalltag bereichert.

Online Mitmach-Workshop

Der Begriff Gamification ist schon seit Jahren in aller Munde. Meistens wird Gamification sehr einseitig betrachtet, denn es ist mehr als das reine Sammeln von Abzeichen und Punkten. Deshalb wird im diesem Event der Begriff anhand verschiedener Beispielen entzaubert.

Im beruflichen Umfeld handelt es sich bei Anwendung von Gamification typischerweise um Business Games als spielerische Simulation in einer sogenannten safe-to-fail Umgebung. Es geht im Kern darum Elemente, die in einem bekannten Spiel funktionieren auf eine reale/ernste Situationen zu übertragen, um einen psychologischen Effekt zu erzielen.

Die Arbeitswelt von morgen schon jetzt vorbereiten

Die Arbeitswelt von morgen schon jetzt vorbereiten. Aktuelle Herausforderungen gemeinsam meistern. Echte Zusammenarbeit ermöglichen. Teams gestalten, in denen alle ihr Potenzial entfalten können und nachhaltige Ergebnisse geschafft werden. Agilität leben. Verantwortung übernehmen. Lean-Ansätze nutzen und Innovationsmöglichkeiten durch Design Thinking erkennen und realisieren. Unternehmen zu einem Ort machen, in dem Menschlichkeit, Kreativität und Leistung im Einklang mit Wachstum und dem Unternehmenserfolg sind.

Wir wollen die Meta-Ebene und die Welt der Buzzwords verlassen und konkrete Lösungen erarbeiten. In einem kurzen Impuls von einem Experten im jeweiligen Thema geben wir den Rahmen und stellen relevante Perspektiven vor. Der Rest kommt von euch. Wir achten auf eine 100% Beteiligung aller Teilnehmer, so dass verschiedene Perspektiven und Erfahrungsschätze einfliessen.

Dabei geht es darum verschiedene Methoden vorzustellen und auszuprobieren und konkrete Lösungen, die ihr direkt bei euch im Unternehmen umsetzen könnt, zu erarbeiten.
Wir freuen uns, wenn ihr selbst einen Anwendungsfall habt, oder eine Methode ausprobieren wollt. Kurze Nachricht genügt.
Wir arbeiten in kleinen Gruppen und Teams. Daher ist die Teilnehmerzahl begrenzt. Wir arbeiten an einem Thema auf verschiedenen Workstreams und orientieren uns an den Ansätzen Lean und DesignThinking.

Mitmach-Workshop MenschWert
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