OKRs zur Förderung von Fehlerkultur & Zusammenarbeit

OKRs - Effektive Ziele zur Förderung von Fehlerkultur & Zusammenarbeit

Measure What Matters

Wahrscheinlich ist das wie mit einem roten Koffer – kaum hat man sich einen roten Koffer gekauft, sieht man sehr viel mehr Menschen mit roten Koffern an Flughäfen oder Bahnhöfen als vorher. Mir geht es so mit OKRs; seit ich mich mit diesem Thema beschäftige, bemerke ich, wie viele Unternehmen sich mit diesem Thema befassen. Allerdings ist mir auch aufgefallen, dass die Betrachtung dieses Management Frameworks meist oberflächlich stattfindet und nur wenigen bewusst ist, was OKRs alles bewirken und wie diese gewinnbringend eingesetzt werden können.

Ein neuer Trend?

OKRs sind nichts Neues – In den 70ern implementierte Andy Grove OKRs bei Intel & seit 1999 nutzt wohl das prominenteste Beispiel, Google, dank John Doerr das Management Tool. Allerdings passen OKRs meiner Meinung nach ganz wunderbar zu vielen New Work Ansätzen, die gerade aufkommen. Die zentrale Idee der Methode: Eine Organisation, aber auch Teams und die einzelnen Mitarbeiter nehmen sich für jedes Quartal fünf Ziele vor – mit jeweils nicht mehr als vier Kernergebnissen.

Unternehmen werden mit neuen Herausforderungen konfrontiert

Die digitale Transformation, das veränderte Konsumverhalten, Biga Data, AI usw. stellen Firmen vor neue Herausforderungen. Um die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit weiter zu garantieren, müssen einerseits die Geschäftsmodelle und vice versa die Arbeitsweisen angepasst werden – um schnell zu testen, zu lernen und v.a. fähige Mitarbeiter für das Vorhaben gewinnen und halten zu können. Genügend Studien haben aufgezeigt, dass nicht alleine das Gehalt ausschlaggebend ist für die Mitarbeiterzufriedenheit sondern ebenso der Gestaltungsspielraum, transparente Firmenziele und eine herausfordernde, abwechslungsreiche Tätigkeit.

Agenda:

Was sind OKRs
Wie werden OKRs gelebt
Stolperfallen – Don´ts bei OKRs
Praktische Übung – gemeinsames Definieren eines OKR Sets

Theorie und Praxis

Kathi Zellner

Kathi – 38, eine Münchner Frohnatur und Fan von NewWork

Ihre berufliche Heimat ist bei BurdaForward (FOCUS.de, CHIP.de, Bunte.de und noch viele tolle Marken mehr). Hier ist sie nicht nur für OKR verantwortlich, sondern begleitet auch die Teams in der Transformation, ist Inhouse Moderatorin und implementiert gerne neue Ideen zur Organisationsentwicklung.

Ihr beruflicher Werdegang? Sieht auf den ersten Blick diffus aus – macht für sie aber Sinn. Gestartet als Management Trainee bei Hubert Burda Media hat sie anschließend Teile der digitalen Vermarktung bei CHIP und später bei BurdaForward geleitet. Nach 2 Jahren im Business Development ist sie nun bei der Organisationsentwicklung. Was noch kommt? We will see. Wir freuen uns, Kathi’s Weg weiter mitzuverfolgen, denn spannend bleibt’s bestimmt.

OKRs verändern die Burda-Welt

Realisierte Chancen

Kathi wird uns von ihren persönlichen Erfahrungen mit OKR berichten, von den großen Herausforderungen, Freunden und Erfolgen. Seit der flächendeckenden Einführung von OKRs bei Burda Anfang 2018 hat sich an der Arbeitsweise doch einiges verändert. Um nur 4 Beispiele zu nennen, hat Burda:

transparentere, spezifischere Unternehmensziele
eine effektivere Zielabstimmung
ein Format, mit dem Teams regelmäßig reflektieren und Gelerntes teilen
durch die kürzen Zyklen einen schnelleren Lernprozess und flexiblere Anpassung der Themen an sich verändernde Rahmenbedingungen

Weniger ist manchmal mehr

Kathi ist Feuer und Flamme für die Aufgaben, die noch vor ihr und den Burda-Teams liegen:

„Natürlich gibt es noch Felder, die wir weiterhin mit der Hilfe von OKRs verbessern wollen, wie zum Beispiel das bewusste „bleiben lassen“ von Themen/Aufgaben. Durch das Arbeiten mit Objectives und Key Results sind diese Entwicklungspotentiale konzentriert sichtbar gemacht worden und können jetzt Schritt für Schritt angegangen werden.“

Und sie hält sich an Friedrich Nietzsche und seinen Blick auf mögliche Wettbewerbsvorteile: „Viele sind hartnäckig in Bezug auf den einmal eingeschlagenen Weg, wenige in Bezug auf das Ziel.“

Das Unternehmensleitbild als Fixstern

Ein paar Grundvoraussetzungen sollten gegeben sein, bevor man über ein neues Framework nachdenkt. Die Frage, warum OKRs im Unternehmen eingeführt werden sollen und eine ehrliche Auseinandersetzung mit dem Status Quo der Unternehmenskultur verhindern böse Überraschungen. OKRs legen die Sollbruchstellen im Unternehmen schonungslos offen. Das birgt ein riesiges Konfliktpotenzial in sich. Werden eher ungünstige Kulturaspekte früh erkannt und in die Kommunikation mit eingebaut, kann die Einführung von OKRs zu einer gelingenden Transformation enorm viel beitragen.

Vorteile von OKR

Es sprechen viele gute Gründe für die Einführung von OKRs:

Die Ausrichtung auf große und bedeutsame Ziele wird motivierend gestaltet
Die Expertise aller Mitarbeiter im Unternehmen wird genutzt und Eigenverantwortung gestärkt
Lessons Learned fliessen direkt in den nächsten Zyklus ein und eine konstruktive Fehlerkultur kann entstehen
Prioritäten werden gesetzt und Fokus auf wichtige Ergebnisse statt viele lose Enden
Bereichsübergreifende Zusammenarbeit wird gestärkt und Zielkonflikte werden konstruktiv gestaltet
Synergien werden genutzt und Silodenken überwunden
Komplexität wird reduziert, da ungünstige Strukturen erkannt und Abhängigkeiten transparent werden

Objectives & Key Results

OKR sind weit mehr als nur eine neue Ziele-Methode. Tatsächlich muss man sogar einiges umdenken, wenn OKRs im Unternehmen eingeführt wird. Werden OKRs als eine Erweiterung des bisherigen Performance Managements gesehen (das noch auf MbO -Management by Objectives- basiert), läuft man Gefahr, dass es viel zu aufwendig und kompliziert wird und für mehr Frust als Nutzen sorgt. Man erkennt den richtigen Umgang mit OKR's daran, dass viel Transparenz und Fokus entsteht und die zielorientierte, abteilungsübergreifende Kommunikation im Unternehmen angeregt wird, was dazu führt, dass Synergien und Ressourcen effektiver genutzt werden und weniger Zeit mit endlosen Abstimmungsrunden verbracht wird. Der große Unterschied zwischen traditionellen Zielen und OKRs ist, dass die Priorität auf wenigen qualitativen Objectives liegt, die sich an einer starken und eindeutigen Unternehmensvision orientieren. Key Results werden von den Teams selbst gesetzt und sind entkoppelt von individuellen Leistungsnachweisen und Bonusvereinbarungen. Was gemacht wird entscheidet also nicht mehr das Management, sondern die Teams selbst. Aufgabe des Managements ist es, eine durch die gesamte Organisation stimmige und explizite Strategie vorzugeben, die sich nicht nur an betriebswirtschaftlichen Kennzahlen, sondern an einem höheren Ziel oder Purpose orientiert.

Objectives

Pro Team werden maximal 4 – 5 Objectives pro Zyklus definiert. Übrigens ist auch die Geschäftsführung ein Team, dass maximal fünf Objectives definiert, an denen sich die gesamte Firma orientiert und sich wiederfinden sollte. Die Firmenobjectives stehen im klaren Bezug zur Unternehmensvision.

Objectives sind:

Nicht messbar sonder qualitativ
Ambitioniert, so dass sie nur schwer zu erreichen sind
Ergebnisorientiert und klar umrissen
Sinnorientiert und inspirierend
Absehbar für den Zyklus
Einfach und verständlich (Ein ganzer Satz inklusive Verb verdeutlicht das Bild)

OKR Online Miniworkshop

Aufzeichnung vom 20.04.2021

In der Aufzeichnung des Webcasts geben Kathi als OKR Champion bei Burda Forward und Irina Hagen Einblicke, welche weitreichenden Veränderungen durch OKR erzielt wurde und wie nachhaltig die fehlerklutur und Zusammenarbeit bei Burda auf allen Hierachieebenen verbessert wurden.

Außerdem räumen die beiden mit einigen Missverständnissen auf. Viel Spaß damit.

Zertifizierte OKR-Expertin

Für Irina Hagen ist die Arbeit mit OKRs selbstverständlich. Es geht hier nicht nur um eine Methode und die korrekte Anwendung des Management-Frameworks, sondern das Mind-Set, das ausgerichtet auf handfeste Ergebnisse ist, ohne das große Ganze aus dem Blick zu verlieren. Die Organisation mit den übergeordneten Zielen zu durchdringen, Synergien zu nutzen und Kompetenzen sinnvoll einzusetzen machen OKRs zum Erfolg.

Seit 2019 ist sie zertifizierte OKR Experten und begleitet Unternehmen aktiv bei der Einführung und begleitet die Teams, um die Zyklen effizient zu gestalten und Mitarbeiter entsprechend zu enablen.

Lebenslanges Lernen

Mitmach-Workshop am 06.05.: Aus der Praxis berichtet Gerhard Müller von der Gesellschaft für Lebenslanges Lernen.

Mitmach-Workshop

Lernfähigkeit von Organisationen ist nicht nur ein großer Wettbewerbsvorteil, sondern auch absolute Notwendigkeit, um am Markt bestehen zu bleiben.

Ein Erfolgsfaktor der Zusammenarbeit in effektiven Teams ist die Fähigkeit sich die benötigten Kompetenzen bedarfsgenau anzueignen und miteinander zu lernen.

Lernen lernen und neues Wissen integrieren heißt die Devise. Wie wir lebenslang lernen lernen und wie Feedback im Arbeitsalltag zu einer Lernkultur führt, erarbeiten wir in unserem Mitmach-Workshop am 06.05.2021 um 16:00 Uhr.

Die Arbeitswelt von morgen schon jetzt vorbereiten

Die Arbeitswelt von morgen schon jetzt vorbereiten. Aktuelle Herausforderungen gemeinsam meistern. Echte Zusammenarbeit ermöglichen. Teams gestalten, in denen alle ihr Potenzial entfalten können und nachhaltige Ergebnisse geschafft werden. Agilität leben. Verantwortung übernehmen. Lean-Ansätze nutzen und Innovationsmöglichkeiten durch Design Thinking erkennen und realisieren. Unternehmen zu einem Ort machen, in dem Menschlichkeit, Kreativität und Leistung im Einklang mit Wachstum und dem Unternehmenserfolg sind.

Wir wollen die Meta-Ebene und die Welt der Buzzwords verlassen und konkrete Lösungen erarbeiten. In einem kurzen Impuls von einem Experten im jeweiligen Thema geben wir den Rahmen und stellen relevante Perspektiven vor. Der Rest kommt von euch. Wir achten auf eine 100% Beteiligung aller Teilnehmer, so dass verschiedene Perspektiven und Erfahrungsschätze einfliessen.

Dabei geht es darum verschiedene Methoden vorzustellen und auszuprobieren und konkrete Lösungen, die ihr direkt bei euch im Unternehmen umsetzen könnt, zu erarbeiten.
Wir freuen uns, wenn ihr selbst einen Anwendungsfall habt, oder eine Methode ausprobieren wollt. Kurze Nachricht genügt.
Wir arbeiten in kleinen Gruppen und Teams. Daher ist die Teilnehmerzahl begrenzt. Wir arbeiten an einem Thema auf verschiedenen Workstreams und orientieren uns an den Ansätzen Lean und DesignThinking.

Fehlerkultur und Verantwortung

Die Verbindung von Fehlerkultur & Qualitätsbewusstsein ist Verantwortung: In der Aufzeichnung dieses Online-Workshops stellen wir den mentalen Prozess vor, den Menschen durchlaufen, wenn wir in Verantwortung leben und stellen die Hürden vor, die wir dabei überwinden müssen.

Sie möchten wissen, wie Sie Ihren Spielraum erkennen und nutzen?
Sie wünschen sich, dass Ihre Mitarbeiter und Kollegen mehr Verantwortung übernehmen?
Sie erwarten sich mehr Lösungsorientierung statt Problemdenken?
Sie wollen aus Herausforderungen Chancen machen?
=> Dann finden Sie hier die Antworten.

Gemeinsam mit den Teilnehmern haben wir erarbeitet, wie wir die Gedankenmuster bei uns selbst und anderen erkennen. Außerdem fanden wir praktikable Anwendungsbeispiele für die verschiedenen Verantwortungsvermeidungsstrategien und erfahren, wie jeder Einzelne in jeder noch so verzwickten Situation, Spielräume nutzen und Lösungen finden kann. Maßnahmen zum Mitnehmen, die jeder sofort umsetzen kann.

Im Folgenden ein paar Auszüge aus dem Web-Workshop. Freuen Sie sich auf die Aha-Erlebnisse, die Sie sofort für sich und in Ihrer Organisation umsetzen können.

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf!