In unserer sich rasant verändernden Geschäftswelt sind Unternehmen ständig neuen Herausforderungen ausgesetzt. Genau hier zeigt das Interim Management seinen wahren Wert – nicht nur in Konzernen. Man hört noch das Vorurteil, Interim Management sei lediglich ein Luxusinstrument großer Unternehmen, doch diese Perspektive ist überholt. Fernab von Klischees über Herren mit grau melierten Schläfen in teuren Anzügen und hohen Tagessätzen präsentiert sich heute eine facettenreiche Branche: Expert:innen unterschiedlichster Fachbereiche, ausgestattet mit umfassender Kompetenz, breitem Erfahrungshorizont und einem Gespür für effektive Lösungen. Insbesondere im Mittelstand, wo das Potenzial des Interim-Managements oft noch unerkannt scheint, kann es zu einem Schlüsselwerkzeug werden. Ich lade Sie ein, die Vielschichtigkeit des Interim-Managements zu erkunden, Vorurteile beiseitezulegen und zu entdecken, warum es ein unschätzbar wertvolles Instrument sein kann.

Den oder die passende Interim Managerin zu finden ist eine Kunst, die über die reine Analyse von Qualifikationen hinausgeht. Es ist essenziell, nicht nur auf eine beeindruckende Liste vergangener Projekte zu schauen, sondern die tatsächliche Kompetenz und Passung für die spezifische Herausforderung des Unternehmens zu erkennen. Netzwerke und spezialisierte Agenturen sind hierbei mehr als reine Vermittler: Sie unterstützen dabei, hinter die Kulissen zu blicken und das Potenzial eines Kandidaten für die konkrete Aufgabe zu identifizieren, vor allem, wenn es schnell gehen muss. Darüber hinaus begleiten sie den Mandatserfolg und stehen bei Bedarf als eingeweihte Dritte beratend zur Seite. Es ist ein Balanceakt zwischen Erfahrung, kultureller Eingliederung und der Fähigkeit, in der gegebenen Situation echte Ergebnisse zu liefern.

• Mit funkelnden Augen mitanpacken und nicht nur verunsichert am Rand stehen.
• Sich ihre Rolle nicht nur anziehen, sondern sie leben und flexibel auf aktuelle Herausforderungen anpassen.
• Das Unternehmensherz spüren und eigenständig im Sinne des großen Ganzen handeln.
• Eine emotionale Verbindung fühlen, stolz als Markenbotschafter auftreten und das Unternehmen mit Leidenschaft weiterempfehlen.
• Dem Team nicht nur beitreten, sondern es inspirieren und zu neuen Höhen führen.
• Mehr als nur Kollegen sind: Sie fördern Zusammenhalt und bringen frische Ideen.
• Ein Gefühl von „Hier bin ich richtig!“ ausstrahlen und alle mit ihrer Energie anstecken.

Selbstwirksamkeit ist das Vertrauen eines Einzelnen in die eigene Handlungsfähigkeit. Sie beeinflusst Verhalten und Motivation. Nur im Teamkontext erleben Menschen, wie sie sich jenseits der stumpfen Abarbeitung von Aufgaben sinnvoll einbringen.

Teamentwicklung & Retrospektiven:

Jeder Personalwechsel verändert die Teamdynamik. Bewusste Teamentwicklung beschleunigt den Aufbau von Vertrauen und vollem Leistungspotenzial. Rituale sind hilfreich; HR kann Führungskräften mit leicht verständlichen Mini-Workshop-Konzepten im Rahmen der regulären Teambesprechungen Orientierung geben.

Neuzugänge benötigen Kontext, sonst können ihre Verbesserungsvorschläge für die Zusammenarbeit irritieren. Eine strukturierte Reflexion als fester Bestandteil der Teamroutine ermöglicht es ihnen sich konstruktiv einzubringen und die eigene Kompetenz zu demonstrieren, ohne Konflikte zu erzeugen. Effektive Verbesserungsansätze werden greifbar.

Wie man sich bettet, so liegt man. Im Onboarding bedeutet das, wenn Eigenverantwortung nicht am ersten Tag gelebt wird, wird es später schwierig, das einzufordern. Je besser man sich seiner Stärken, aber auch Grenzen bewusst ist, desto müheloser ist die Entwicklung.

Es geht um mehr als die fehlerfreie Abarbeitung von Aufgaben. Führungskräfte sollten mit Neuzugängen klären, woran man Erfolg erkennt, was Leistung in dieser Rolle bedeutet und welche Erwartungen bestehen. Es ist hilfreich, hier die Einschätzungen aus den Einstellungsgesprächen miteinzubeziehen. In diesem Rahmen könnenKompetenz- und Erfahrungslücken konfliktfrei besprochen und Entwicklungschancen realisiert werden.

In einer Welt, die sich ständig wandelt, ist Transformation nicht nur ein optionales Unterfangen für Unternehmen – sie ist unvermeidlich. Doch die erfolgreiche Erneuerung entwickelt sich oft schwierig und langwierig.
Viele Führungskräfte klagen über Erschöpfung, zu hohes Arbeitsaufkommen und zu lange Arbeitszeiten, zu hohe Komplexität und Motivationslosigkeit. Wie wird dieser Erneuerungsprozess beschleunigt, inspirierender und müheloser? Die Antwort liegt im Employer Branding.

Employer Branding oder auch Arbeitgebermarketing, einmal als eine reine HR- oder Marketinginitiative angesehen, hat sich im Laufe der Zeit zu einer strategischen Unternehmensentscheidung entwickelt. Es geht nicht mehr nur darum, ein attraktiver Arbeitgeber für potenzielle Mitarbeitende zu sein. Es geht darum, die einzigartige Identität des Unternehmens sichtbar und erlebbar zu machen. Eine wirksame Arbeitgebermarke und eine orientierungsgebende Unternehmenskultur bedingen einander, daher ist die Verzahnung von Neudenken und Employer Branding eine natürliche Folge.

Lernen Sie, wie man mit klarer Kommunikation und Strategie, durch die Aktivierung der „stillen Reserven“ in Ihrer Organisation und durch ein verbessertes Selbstverständnis, eine beeindruckende Energie entfachen kann. Entdecken Sie, wie Transparenz und Eigenverantwortung, kombiniert mit dem Einbeziehen und Aktivieren Ihrer Mitarbeiter, zu einer effektiveren Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung führen können.

Erfolgreiches Employer Branding beginnt mit der Erkenntnis, dass es nicht nur um eine „Maßnahme“ geht, sondern um die Erlebbarkeit der einzigartigen Identität Ihres Unternehmens. Es ist ein Prozess, der Zeit und Ressourcen erfordert, aber die Investition lohnt sich. Ist die Einzigartigkeit der Identität formuliert, kann sich Authentizität als Selbstläufer entfalten. So kann Employer Branding überzeugend und mitreissend werden und die Basis sein, auf der Sie Ihre Unternehmensziele schneller und effizienter erreichen können.

Lassen Sie uns gemeinsam diesen Weg gehen! Gerne beraten wir Sie in einem unverbindlichen Gespräch darüber, wie Sie das volle Potenzial Ihres Employer Brandings ausschöpfen und Ihre Transformation beschleunigen können.

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In Michael Endes Roman „Momo“ sind die grauen Herren eine Metapher für den Verlust von Leichtigkeit und Lebensfreude, die für Fortschritt und Entwicklung essenziell sind. Durch eine übertriebene Betonung von Effizienz und Prozessoptimierung erkennen wir ähnliche Phänomene in unserer modernen Wirtschaftswelt: Statt dem Erschaffen von echtem Mehrwert erleben wir trotz Fokus auf Optimierung der „Operational Excellence“ immer mehr Aufgaben, überquellende Kalender, Überstunden und eine allgemeine Erschöpfung – sprich: hohe Umdrehung im Leerlauf.

Es scheint, als ob es die Zeitdiebe tatsächlich gibt. „Keine Zeit“ ist die häufigste Antwort, auf die Frage, warum die wirklichen Themen nicht mit der nötigen Ernsthaftigkeit angegangen werden.

Obwohl die ständige Verbesserung des Bestehenden für die Wettbewerbsfähigkeit enorm wichtig ist und bleibt, sollten sie nicht im Vordergrund stehen, denn sie steht der wirklichen Erneuerung im Weg. Statt sich zu fragen, wie das Bestehende besser gemacht werden kann, geht es vielmehr darum, zu reflektieren, ob das, was man macht, überhaupt das Richtige ist oder ob es eine völlig neue Herangehensweise braucht.

Zunächst hören sich die grauen Herren im Roman „vernünftig“ an und bringen kurzfristig erstaunliche wirtschaftliche Erfolge. Kaum haben Sie ihre Zeitersparnis bekommen, sind sie schon wieder vergessen und ein unerklärliches Frösteln bleibt. Die grauen Herren in der Erzählung stehen symbolisch für die Tücken eines einseitigen Fokus auf Effizienz und Optimierung, denn oftmals vernachlässigen sie menschliche Beziehungen, Kreativität und Weiterentwicklung.
Lean Management und KVP (kontinuierlicher Verbesserungsprozesse) haben das Wirtschaftsleben in den letzten Jahrzehnten bestimmt.

Der Zeitgeist zeigt uns, dass diese Phase sich dem Ende nähert. Was uns bisher erfolgreich gemacht hat, steht uns heute im Weg. Wir spüren, dass ein „Weiter-So“ uns nicht mehr hilft. Es braucht den nächsten Schritt der Evolution.

Lean Management und kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) sind Management-Konzepte, die darauf abzielen, Verschwendung und Ineffizienz zu minimieren. Im Roman wird die Zeit des bloßen Zusammenseins als Verschwendung betrachtet. Doch ist es heute noch verantwortbar, diese Betrachtungsweise als alleiniges Management-Mindset zu nutzen?

Wir sind den ganzen Tag in Meetings. Eine „Back-to-Back Agenda“ ist in den meisten Firmen üblich, voll mit JourFixes, Alignments, Status Updates. Wir reden uns den Mund fusselig. Themen werden möglichst schnell abgehakt. Themen werden in zu kurz gedachten, wenig nachhaltigen Entscheidungen vom Tisch gefegt oder vertagt bis es zu spät ist. Die meisten Teammitglieder sind frustriert, weil man nur oberflächlich zuhört, während man nebenher Teams-chats bedient oder E-Mails schreibt oder die Präsentation für’s nächste Meeting bastelt.

Innovation und Ideen kommen nicht auf Knopfdruck oder wenn es gerade Agenda zulässt. Sie kommen aus Gesprächen, in denen man Zeit hat, über das Problem nachzudenken. Man müsste, man könnte, man sollte… meistens ist zumindest unbewusst die Lösung bekannt. Ich erlebe allerdings eher, dass man entweder gar nicht zuhört oder sich ständig unterbricht oder die Sprechgeschwindigkeit erhöht, damit man bloß noch den einen Gedanken aussprechen kann, bevor der nächste Punkt aufgebracht wird. Im Bestfall wird der Gedanke auf dem „Ideenparkplatz“ geparkt, bis dieser in der Ewigkeit untergeht.

In meinem Alltag ist der Wunsch nach unkomplizierten, eindeutigen und schnellen Abläufen mit klaren Zuständigkeiten (die RACI-Matrix lässt grüßen) immer noch sehr groß, obwohl uns eine allzu stringente Arbeitsteilung mehr und mehr entfremdet. In der Komplexität unserer heutigen Arbeitswelt, lässt sich nicht mehr alles festlegen. Statt Ownership und Verantwortungsgefühl zu stärken, führt dieses Denken eher dazu, sich auf den Prozess und die eigene Domäne zurückzuziehen und lieber vorsichtig zu sein, bevor man Dinge selbst anpackt. Man will ja schliesslich nicht in die Zuständigkeit anderer eingreifen. Ich hab leider auch erlebt, wie Menschen die tatsächlichen neuralgischen Punkte nicht mehr ansprechen, weil man ja nicht der „Problembär“ sein will und mehr Zeit verbrauchen will, wie die Agenda vorsieht. Unabhängig davon, dass die Themen ja dann doch irgendwie besprochen werden und immer wieder aufpoppen; aber dann eben in kleinen Portionen, die nicht so auffallen, unterm Strich jedoch viel mehr Zeit kosten, als dem Thema von Anfang an Zeit zu widmen.

In den meisten Unternehmen herrscht eine starke Prozessorientierung, Fokus auf den eigenen abgesteckten Aufgabenbereich, statt Fokus auf Zusammenarbeit. Man konzentriert sich auf die eigenen Aufgaben und der Austausch beschränkt sich (wenn überhaupt) auf gegenseitigen Informationsaustausch oder im Bestfall Schnittstellenabstimmung.

Und obwohl wir ständig in Terminen und „im Austausch“ sind, findet echte Begegnung und wirkliche Perspektivenerweiterung so gut wie nie statt.

Das private Gespräch in der Mittagspause ist für viele die einzige, relevante zwischenmenschliche Begegnung. Hat der optimierte Prozess Vorrang, und nicht die gemeinsame Aufgabe, echten Mehrwert zu generieren, gibt es wenig Platz für menschliche Beziehungen. Ist die Aufgabenfolge zu strukturiert, besteht kein Grund mehr, miteinander zu sprechen und Entfremdung ist die Folge.

Nichts stärkt jedoch das Gefühl der Zugehörigkeit so sehr wie das Lösen von kollektiven Problemen. Das Arbeiten an einem für alle lohnenswerten Ziel. Vertrauen wird geschaffen durch die Einhaltung der bekannten (idealerweise selbst auferlegten) Regeln, Auseinandersetzung mit verschiedenen Perspektiven und die Bewältigung von Konflikten. Zugehörigkeit heißt „Hier bin ich richtig, so wie ich bin“. Ein Blick hinter die Kollegenfassade und in das Akzeptiert-Sein als der Mensch hinter der Rolle mit allem, was so dazugehört, wirkt Wunder. Wissen Kollegen und Kolleginnen wie sie gemeinsam einen Konflikt lösen und damit dem übergeordneten Ziel näherkommen, spüren Sie das gemeinsame Erfolgserlebnis. Dazu braucht es tiefgreifendes Verständnis der Problematik, Bewusstsein für Zusammenhänge, eigene Überlegungen und tiefes Zuhören.

Zugehörigkeit ist mehr als nur ein gutes Gefühl. Es dient der Stress-Resilienz und dem Spannungsabbau. Das Team ist eine wertvolle Ressource; wird es wirklich als Team genutzt und nicht nur als zufällig zusammengewürfelte Gruppe von Aufgabenträgern. Es fördert den Willen sich einzubringen, erhöht die Kreativität und motiviert, sich auch den anstrengenden Dingen zu widmen.

Die Kinder und Erwachsene in Momo’s Amphitheater sind dagegen höchst konzentriert und stellen sich Schwierigkeiten. Sie entscheiden sich bewusst für Abenteuer, die durchaus herausfordernd sind, kein Ziel ist zu weit. Sie sind bereit, Anstrengungen zu unternehmen, füreinander einzustehen und sich voll und ganz in die Materie zu vertiefen. Sie gehen in echte Verbindung miteinander, klären Konflikte und vereinen Perspektiven. Es ist selbstverständlich für sie, alle zu beteiligen, einzelne Charaktere anzunehmen, wie sie sind, Stärken zu erkennen und sich für die gemeinsame Sache einzusetzen. Ihr Spiel funktioniert ohne Moderator und Motivator, ohne Entertainer und ohne Ideengeber. In der Atmosphäre von Momos Welt fühlen sich die Menschen ermutigt, Kinder und Erwachsene gleichermaßen, sich auf spielerische Weise der Welt zu nähern und damit verbundene Möglichkeiten zu entdecken.

Dem Spiel wieder Ernsthaftigkeit und Gewicht zu verleihen bedeutet, eine Kultur zu schaffen, in der jeder seine Ideen einbringen und sich aktiv beteiligen kann und will. Eine Kultur, in der eigenständiges und unabhängiges individuelles Denken gefördert und gefordert wird, um gemeinsam Gedanken zu bauen. Mitarbeitenden Vertrauen und Spielraum zu schenken, ist der Schlüssel, um die Potenziale unserer Organisationen voll auszuschöpfen. Durch spielerisches Experimentieren können wir neue Wege finden und mutige Ideen nach dem Motto Think Big entwickeln, die über konventionelle Denkmuster hinausgehen.

Ich liebe es, mit anderen Menschen zu arbeiten. Es gibt mir Genugtuung, zu helfen und großartige Projekte zu ermöglichen. Ich blühe auf im Kontakt mit anderen.

Ich kann daher gut verstehen, dass Viele die Beratung als eine Möglichkeit sehen, „etwas mit Menschen“ zu machen.

Teil der Wahrheit ist jedoch, dass Beratung auch bedeutet, sich zurückzuziehen, allein zu sein und sich eigene (und nicht aufgewärmte) Gedanken zu machen.

Für mich ist eine wichtige Beraterfähigkeit, Vorstellungskraft zu entwickeln und sich philosophischen Aspekten zu widmen. Die Kunst ist es, darin nicht zu verharren, sondern die eigenen Gedanken wieder in Frage zu stellen und mit der Realität, Zahlen, Daten und Fakten unter einen Hut zu bekommen. Mit neuen Gedanken zu inspirieren und dann gemeinsam zu einem neuen Narrativ zu gestalten, aus dem dann mit Handwerkszeug neue Welten entstehen.

Aktives Lernen aus und mit der Außenwelt ist für mich wichtig. Das „Gelernte“ will ich aber verarbeiten und dabei mit meinen eigenen Anschauungen „veredeln“.

Vieles in der Beraterarbeit ist nicht sichtbar. Die Arbeit mit dem Kunden ist sozusagen nur die Spitze des Eisbergs. Einen Großteil meiner Zeit verbringe ich nicht in der Geschäftigkeit, sondern mit „aktivem Denken“. Meine „stille Zeit“ ist die Investition in die Zeitersparnis und Erkenntnis, die der Kunde dann in der Zusammenarbeit erfährt.

Die Zeit, die ich dann mit den Menschen im Kundenunternehmen verbringe, ist dann 100% Qualitytime, die echten Mehrwert schafft und wertschöpfend ist. Und das gibt mir das Gefühl, einen erfüllenden Job zu machen, den ich liebe.

Nachdem ich im letzten Artikel über die Gefahr der selbsterfüllenden Prophezeiung bzgl. des Fachkräftemangel-Glaubens hingewiesen habe, schauen wir uns heute an, wie Talente in einem hart umkämpften Markt gewonnen werden – trotz Fachkräftemangel.

Die gute Nachricht ist, dass das Angebot zwar knapp ist, aber die Wechselwilligkeit ist ungebrochen hoch. Laut der Job-Studie von EY zeigen 48 Prozent der Beschäftigten Interesse an einem Arbeitgeberwechsel. Wie Sie verhindern, dass Ihre besten Leute sich anderweitig umschauen, lesen Sie im nächsten Blogbeitrag.
Zunächst schauen wir uns an, wie Sie die richtigen Kandidaten und Kandidatinnen für sich gewinnen.

Grundsätzlich gibt es viele Kanäle und eine schier endlose Liste an Maßnahmen. Ich spreche nicht über Employer Branding, Benefits oder Prozesseelemente, sondern über die Erhöhung der Attraktivität einzelner Positionen und Möglichkeiten, Kapazität zu schaffen. Mir geht es hier eher um eine generelle Betrachtung insbesondere für schwer zu findende, hochqualifizierte Rollen.

Es ist unabdingbar, dass das Recruiting Team, sich mit jeder Funktion und der Situation der Kollegen genauestens auskennen und sicher stellen, dass alle Hintergründe und Herausforderungen im Arbeitsalltag der Rolle bekannt sind. Sind Recruiter nur oberflächlich mit den inhaltlichen Aspekten vertraut, bringt das Recruiting keinen Mehrwert und Recruitingmaßnahmen verpuffen. Allgemeinplätze, Binsenweisheiten und leere Phrasen sind kontraproduktiv und schrecken eher ab.

Egal ob im persönlichen Gespräch, auf der Karriereseite oder in der Stellenausschreibung. Content is King, Context is Queen. Und wie die meisten wissen, braucht der König die Königin und umgekehrt, sie gehören zusammen.

Kontext bedeut in diesem Fall, dass jede Rolle eingebettet ist in ein Gesamtkonstrukt. Menschen möchten gerne Teil von etwas Bedeutsamen sein und ihre Selbstwirksamkeit erleben. Nicht nur irgendetwas Größerem, sondern etwas, dass ihnen persönlich wichtig ist. Manche nennen es Purpose, doch ich möchte nicht so weit gehen. Im Unternehmen ist es unwahrscheinlich, dass alle ihrem ganz individuellen Lebenszweck, also ihren Purpose, ausleben können, dennoch soll die eigene Arbeit sichtbaren Mehrwert erzeugen.

Content meint, dass sowohl die Beschreibung der Organisation als auch der einzelnen Rollen aussagekräftigen Inhalt widerspiegeln, nicht nur die üblichen nichts sagenden Buzzwords.

Ich nutze gerne die Elemente der Heldenreise nach Vogler, wenn ich die Geschichte des Unternehmens mit der Organisation zusammen herausarbeite. Fragen, die ich mir z.B. stelle sind, welches Abenteuer steht an, was sind Herausforderungen, wer sind Weggefährten und Alliierte? Wer (im Business auch oft was) sind die Widersacher (z.B. fehlende IT Infrastruktur), welche Mentoren und Vorbilder gibt es? (Wir wollen so sein wie Spotify oder wir wollen wie Amazon sein, aber freundlicher, ), welche Prüfungen und Wegkreuzungen gibt es? Welche Waffen (Methoden und Fähigkeiten) braucht es? Wie sieht die neue Welt in der Zukunft aus?

Sind diese Fragen für das Gesamtunternehmen geklärt, kann das auf die einzelnen Rollen runtergebrochen werden. Mir ist bewusst, dass die Erstellung von Stellenbeschreibungen eine lästige und ungeliebte Aufgabe ist. Ich stoße nicht gerade auf Gegenliebe, wenn ich Führungskräfte um eine Überarbeitung bitte. Warum Zeit in etwas investieren, was schon da ist. Doch durch die Arbeit auf der Metaebene mit einer praktischen Verbindung in den tatsächlichen Alltag, entstehen oft unterschiedliche Beschreibungen, was faktisch gebraucht wird. Am Ende werden völlig neue Aspekte ans Tageslicht befördert, die die Stelle einzigartig und begehrenswert macht – für die Zielgruppe. Führungskräfte entdecken eine neue Begeisterung, da diese Arbeit Ihre Führungsarbeit enorm erleichter. Die Mutigen entwickeln daraus eine Teamaufgabe, was eine unfassbare Teambildungskraft in sich trägt. Bei der Erstellung der Rollenprofile für frischgebackenen Kollegen wird die eigene Relevanz im Team deutlich. Teammitglieder lernen, dass Helden und Heldinnen vielfältig aussehen und alle gleich wichtig sind. Jeder und jede zählt und gewinnen kann man nur zusammen.

Fragen, die beantwortet werden sind: Warum ist diese eine Rolle so unentbehrlich für das Gesamtbild? Was fehlt, wenn es diese Position nicht geben würde? Gerne arbeite ich mit der Job Role Canvas.

Manchmal braucht es die Schleife über den Betriebsrat, doch sind diese meistens positiv überrascht und stimmen den Änderungen gerne zu. Die Stelle ändert sich nicht, aber durch den Kontext und die inhaltliche Vertiefung wird sie verständlicher und attraktiver.

In der Debatte um Headcounts kommen Teamleiter oft in die Bredouille, wenn sich Teilzeitkräfte bewerben. Hier braucht es ein Umdenken.
Erfahrene Fachkräfte bevorzugen gegebenfalls eine entspannte Routine, wenig Überstunden, ohne an Bedeutung zu verlieren. Sie bringen der Firma mit ihrem geschulten Blick und souveräner Art immensen Mehrwert.
Der Markt ist voll von Menschen, die sich solche Gedanken machen und auch in fortgeschrittenem Alter neuen Herausforderungen stellen. Aber eben zu anderen Bedingungen. Dies öffentlich zu formulieren, eröffnet einen ungeahnten Marktanteil.

Im nächsten Beitrag spreche ich mehr über die internen Möglichkeit.

Das Gehalt ist ein Hygienefaktor und steht nach wie vor unter den wichtigsten Kriterien für einen neuen Job. Gehälter haben sich in den letzten Jahren drastisch geändert, ob man das nun gerecht und angemessen empfindet oder nicht. Es ist, was es ist. Es ist eine alte Weisheit, wer zu wenig bezahlt bekommt auch schlechte Qualität. Einfacher ausgedrückt: Wer billig kauft, kauft zweimal. Es braucht dann nicht nur eine Person, sondern andere Müssen die mangelnde Passung ausgleichen.

Die Anzahl der Kandidaten in der Pipeline ist immer noch einer der beliebtesten Kennzahlen im Recruiting. Leider zeigt sie oft nur die Ineffizienz, aber nicht die Qualität. Idealerweise hat man eine Bewerbung und einen Traumtreffer und eine Entscheidung, die vom Eingang der Unterlagen bis zum Vertragsabschluss nur wenige Tage dauert. Eine volle Pipeline ist meist eher ein Zeichen für eine Allerweltsausschreibung, auf die sich alles und nichts bewirbt, und ein ineffizienter Prozess, in dem Kandidaten zu lange vor sich hin dümpeln.

Bessere Kennzahlen und wertvolle Erkenntnisse sind aber z.B. Tage im Workflow (möglichst wenig), Wann fallen die meisten raus und warum, Wie viele Neueinstellungen werden im Laufe der nächsten zwei Jahre befördert. Wie ist die Candidate Experience, also die Zufriedenheit der Kandidaten im Prozess (z.B. durch eine automatische Umfrage)

Fehlende qualifizierte Leute sind ein Problem fast aller Unternehmen. Statistiken von namhaften Institutionen belegen eindeutig, dass in Deutschland zu wenig Fachpersonal zur Verfügung steht. Das Verhältnis von Renteneintritt und Uniabsolventen oder gar Geburten kann Angst machen. Aufträge werden nicht oder nicht gut ausgeführt, weil geeignetes Personal fehlt, Kunden suchen Zuflucht bei der Konkurrenz, die schnell liefert. Wie das Kaninchen vor der Schlange stehen viele vor leeren Kandidaten Pipelines. Voller Sorge ist die Erklärung: Der Fachkräftemangel. Das Angebot an qualifizierten, motivierten und bezahlbarem Personal ist knapp. Der Schmerz ist real.

All das stimmt, ABER…

In Gesprächen mit Geschäftsführung, Management und Recruiting Abteilungen, wird der Fachkräftemangel fast schon fatalistisch heraufbeschwört – obwohl es gar keinen Mangel als solches gibt. Gesamtwirtschaftlich mag das stimmen, wenn man offene Stellen mit zur Verfügung stehenden Qualifikationen vergleicht. Auf individueller Unternehmensebene sieht das aber anders aus. Es existieren heute in jedem Unternehmen große Spielräume, sowohl auf der Angebotsseite, als auf der Nachfrageseite. Gewusst wie, sind diese sehr viel einfacher zu nutzen als gedacht. Weder braucht es in der Regel so viele offene Stellen, noch gibt es zu wenig Bewerber und Bewerberinnen. Firmen, die das verstanden haben, profitieren von entscheidenden Wettbewerbsvorteilen.

Bevor wir über Lösungen sprechen, weise ich auf die Gefahr hin, die von der Haltung „Hilfe, wir haben einen Fachkräftemangel!“ ausgeht. Die besorgniserregenden Statistiken und Studien sind alle korrekt, aber nicht unbedingt „wahr“. Begreifen wir den Fachkräftemangel als unumstößliche Wahrheit, schaffen wir eine Realität, in der wir wenig Handlungsspielraum haben. Die scheinbar ausweglose Situation ist Anlass, sich nicht mehr zu bemühen. Unternehmen und Recruitingabteilungen sind lustlos und frustriert – nach dem Motto „bringt ja eh nichts, ist halt so, sieht man doch überall!“ Im Sport kennt man das: Wer nicht an den Sieg glaubt, der wird nicht gewinnen. Man gibt auf, bevor man überhaupt angefangen hat. Und so dreht sich die Abwärtsspirale immer schneller in die falsche Richtung und der Teufelskreis beginnt.

In Mangel an passenden Bewerbungen wird oft jemand eingestellt, obwohl große Zweifel bestehen. Doch Recruiter und Teamleitung haben das Recruitingziel erstmal erreicht. „Man muss Leuten auch mal ne Chance geben; wird er oder sie dann schon lernen“ ist die stille, aber illusorische Hoffnung. In dem Fall kann man nur hoffen, dass die Fehleinstellung schnell und deutlich erkannt wird und die Person die Position oder sogar das Unternehmen verlässt. Schlimmer ist es, wenn die Person im Unternehmen bleibt, obwohl bekannt ist, dass es keine Idealbesetzung ist. Die Botschaft an alle andere ist dann deutlich: „Das hier ist der neue Standard!“ Leistungsträger überlegen sich dann, ob sie im Unternehmen eine Zukunft haben, ob sich der Einsatz noch lohnt oder ob es besser ist, zu gehen.

Grundsätzlich ist es natürlich richtig, dass viele Talente eine Chance bekommen sollen und man sich sehr viel aneignen kann. Hand auf’s Herz: Hat die Person eine reelle Chance im Job erfolgreich zu werden? Was braucht es dazu und kann dies tatsächlich (nicht nur theoretisch) ermöglicht werden? Ich spreche von z.B. Längere Zeit beim Onboarding, viel Geduld auf Stakeholder-Seite, wenn’s nicht gleich läuft, externe Schulungen, ein Teammitglied, das die intensivere Einarbeitung übernimmt und dafür an anderer Stelle entlastet werden kann, etc. Sind die Möglichkeiten begrenzt, ist es keine Chance, sondern der Weg in die Hölle für das neue Teammitglied.

Wer bereits verstanden hat, dass die Candidate Experience das Ah und Oh ist, verfällt im Recruiting-Prozess oft in die Haltung des ergebenen Dieners, der alles für die Traumkandidaten tut. Bloß keine zu anspruchsvollen Fragen, bloß keine Kritik. Lieber keine Stellung beziehen als die Falsche. Lächeln und zu allem ja und Amen sagen, was der Kandidat wünscht. Ich weiß, ich bin hier ein bisschen polemisch. Dennoch passiert es sehr häufig, dass man hauptsächlich von Kandidaten geliebt werden will. Kumpelhafter Austausch wird meist als vermeintliche Augenhöhe getarnt, ist aber oft ein zwar nettes, aber oberflächliches Herumreden. Im besten Fall bleibt es dem Kandidaten als angenehm und sympathisch in Erinnerung, wird jedoch viel häufiger als nichtssagend, wenig professionell und vor allem ohne belastbare Erkenntnis wahrgenommen. Es ist ein großer Unterschied, ob man sich anbiedert und um jeden Preis gefallen will, oder ob man sich seines eigenen Wertes bewusst ist, und demütig im Sinne von kooperativ und wertschätzend auftritt. Andere Arbeitgeber, die sich mehr Tiefe und Selbstbewusstsein bei der Evaluierung der Passung gönnen, gewinnen meistens.

Genug der Teufelskreise. Es geht besser. Lassen Sie uns den Paradigmenwechsel einläuten. Durchbrechen wir die Blockaden und nutzen wir unsere Kreativität: Angenommen, es gäbe keinen Fachkräftemangel. Angenommen, es gibt den oder die beste Platzierung für Ihr Team, was würden Sie tun, um den oder die allerbeste Kandidatin der Welt zu gewinnen?

Meine Ideen, wie der Fachkräftemangel nicht mehr real sondern zum Mythos wird, gibts im hier im nächsten Blogbeitrag.

Energie! Kraft! Stille!

Eine Woche Meditation und Schweigen im Zen-Kloster Buchenberg, um den Jahreswechsel in lebendiger Stille zu verbringen.
Ich bin der Überzeugung, wer mit anderen Menschen arbeitet, Führung anbietet und Neues entwickeln und mit anderen gemeinsam gestalten will, braucht eine Basis in sich und der eigenen Mitte.

Eine meiner Kraftquellen für ein starkes Fundament, das auch im Sturm hält, ist Zen. Daher nutze ich die Pandemie-bedingt partyfreie Zeit zum Aufladen der Batterien in einem einwöchigen Zen-Retreat.

Das ist kein Wellness-Urlaub, auch wenn es gut tut und ich mich danach erneuert, voller Tatendrang sowie seelisch, geistig und körperlich rundum erholt fühle. Für die Eitlen unter uns ein kleiner Bonustipp: Nach einer Woche gibt es Komplimente zum spürbar erholten, ggf. verjüngten Aussehen und einer tollen Ausstrahlung inklusive.

Dennoch reichen die Reaktionen von „Du spinnst ja!“ bis zu „Das könnt ich nie!“ oder ganz auf den Punkt gebracht „Krasser Scheiß!“

Seit 2010 bin ich überzeugte „Zenni“ (mal mehr mal weniger strikt) und versuche die Grundsätze der Zen-Philosophie zu leben. Mehr dazu später. Zunächst einmal ist Zen als solches nicht unbedingt religiös zu sehen. Ich bin keine Buddhistin. Der Buddha ist keine Gottheit im Zen, sondern das Symbol des eigenen reinen, klaren Geistes.

Es geht in erster Linie darum, im Moment gegenwärtig zu sein. Zen-Meditation konzentriert sich auf das Leben im Hier und Jetzt, befreit von allen Gedanken, Gefühlen, Moralvorstellungen, Konzepten und Verhaltensmustern. Die Übung fokussiert auf die Situation, wie sie ist, ohne sie zu bewerten und man gelangt so (mit viel Übung) in einen Zustand der mentalen Ruhe, Leere und Stille. Dieser Zustand wird als eine Befreiung von sich selbst, des eigenen Egos oder auch als positives Gefühl der Leere beschrieben. Suzuki spricht sogar von der „großen Befreiung“. Zen ist aber nicht nur Meditation, sondern bestimmt die gesamte Haltung zum Leben und dem Sein.

Hinnerk Polenski hat die Daishin-Zen-Linie gegründet, die im Kloster Buchenberg ihre (physische) Heimat hat. Daishin bedeutet soviel wie Herzgeist, was salopp ausgedrückt, für die Verbindung von Herz und Hirn steht.

So, was genau heißt das jetzt für mich?!

Mich selbst überrascht es immer wieder, wie wohltuend diese Struktur sein kann. Sie führt nicht nur zu Effizienz, sondern viel wichtiger zu einem Gefühl von Einheit, das nicht zu verwechseln mit Vereinheitlichung ist. Tun Individuen alle das Gleiche, zur gleichen Zeit, ist die Harmonie der Gesamtheit für mich manchmal schon ergreifend. Es erinnert mich daran, wie wichtig eine gewisse Struktur, Regeln und bewährte Rituale auch in Unternehmen und in der Arbeitswelt sind, egal wie innovativ und agil es zugeht. Im Alltag spricht man dann wohl von Verlässlichkeit.

Das Gefühl der Einheit und Zugehörigkeit ist die Basis, um auf der anderen Seite kreativ zu sein und individuell zu wachsen. Um gemeinsam Großes zu leisten zu können, gehört auch, dass man genau spürt, wann es wichtig ist, sich dieser Gemeinschaft im Sinne aller unterzuordnen und wann es Zeit und Raum für die individuelle Kraft und Entfaltung gibt. Auch dies ist eine wichtige Erfahrung, die sich immer wieder erneuern darf, wenn es um den Auf- und Umbau von Unternehmen geht. Einheit und Individualität in Balance.

Wer wirklich zuhören will, muss schweigen können. Und zwar nicht nur „nicht reden“, sondern auch die eigenen Gedanken beruhigen, damit das Gehörte und Gespürte Platz im Kopf und Herz findet, um zu wirken. Denn nur dann ist tieferes Verstehen möglich und nur dann können die richtigen Entscheidungen getroffen werden.
Nur dann gelingt Führung.

Einmal bei sich zu bleiben, es mit sich allein auszuhalten, kann heilsam sein und stärkt nicht nur die eigene Mitte, sondern auch die Beziehungen und Verbindungen zu anderen. Wer in sich selbst ruht und sich selbst auch mal zurücknehmen kann, kann anderen Raum geben. In diesem Raum kann Neues entstehen.

Wer mich kennt, weiß, dass ich gerne und viel arbeite. (Was zum einen daran liegt, dass ich meine Arbeit liebe und zum anderen, weil mir die Arbeit auch viel Energie gibt.)

Ich werde oft gefragt „Wie schaffst du das ganze Pensum?“, „Woher nimmst Du diese Energie?“, „Woher hast Du diese Klarheit?“, „Wie schaffst Du es, so zuversichtlich zu sein und Deinen Humor nicht zu verlieren?“, „Wie kannst du da so gelassen bleiben?“ oder „Wie konntest Du das ahnen?“

Oft ist die Zen-Übung die Antwort. Zen stärkt die Intuition, schärft die Beobachtungsgabe und dadurch kann ich Informationen sinnvoller zusammenfügen. Vor allem aber ist es Training für das Gespür. Daishin-Zen steht für „Herzgeist“, die Verbindung zwischen Kopf und Herz, wobei auch der Körper eine wichtige Rolle spielt. Daishin-Zen-Bewegungen sind nicht vorsichtig oder zaghaft, sondern kraftvoll, fokussiert und zügig, ohne hektisch zu sein. Oft muss ich mich bemühen mitzuhalten (z. B. beim Kinhin, der Gehmeditation, zackig im Takt und Gleichschritt auf unebenen Waldwegen den Berg hinauf. Ich muss mich so konzentrieren, da haben andere Gedanken kaum noch Platz, oder bei der Küchenarbeit). Ich bewundere die Anmut und Schnelligkeit, mit der die Mönche und Nonnen ihre Arbeit verrichten oder einfach nur über das Gelände gehen.

Beobachtet man die Arbeit hier, bekommt man ein Gefühl dafür, wie es aussieht, wenn „es läuft“. Präzise Bewegungen, Hand in Hand, kreativ, harmonisch und mit Freude Ergebnisse schaffen – ohne viel Tamtam, ohne Endlosmeetings, ohne labern, ohne Verschwendung, ohne Lärm.

Auch Klostergäste dürfen mitarbeiten, zumindest bei den Routinearbeiten. Naja, eigentlich ist die Mitarbeit, Samu genannt, nicht optional, da es Teil der Zen-Übung ist. So manche*r wünscht sich da manchmal, bei der Reinigungskraft daheim besser zugeschaut zu haben. Aber keine Sorge, jede Arbeit wird geduldig erklärt, bis jeder Handgriff sitzt, auch dem- oder derjenigen, die schon lange keine Hausarbeit selbst erledigt hat. Jede*r kommt auf den Boden der Tatsachen. Es ist faszinierend, wie befriedigend es sein kann, zu spülen oder gar die klösterlichen Toiletten zu reinigen.

Es ist die Einladung, normalerweise lästige Arbeiten wie spülen, staubsaugen, Blumen zurechtschneiden in Stille und mit Achtsamkeit, aber doch in einer bestimmten Zeit und Qualität zu verrichten. Im Team und doch bei sich zu sein. Unfassbar wie gut Zusammenarbeit sich organisiert mit völlig Fremden mit einem Minimum an Gesten oder gesprochenen Worten. Die Harmonie in den Abläufen gleicht einer Choreografie.

Da gibt das Bild von den Buddha-Statuen aus reinem, hell scheinendem Gold. Um es vor der Zerstörung, Verwitterung und Räubern zu schützen, wurde mit den Jahren und Jahrhunderten mehr und mehr Ton darüber geschüttet, sodass das Gold unerkennbar unter einer unförmigen Erdschicht verborgen war. Die buddhistische Psychologie nutzt dieses Bild, um auch die menschlichen Unzulänginglichkeiten bei gleichzeitigem „richtig wie es ist“ zu erklären. Die Lehre konzentriert sich darauf, diesen golden Kern wieder zugänglich und wahrnehmbar zu machen.

Die eigene Klarheit hilft mir, das Goldene in Unternehmen und Menschen zu erkennen, sodass meine Kund*innen den sprichwörtlichen Sand im Getriebe zu Perlen machen können. Neue Unternehmenswelten beim Entstehen zu unterstützen braucht Mut, Achtsamkeit und Kraft. Eine Unternehmenstransformation ist immer auch ein bisschen eine Reise zu sich selbst, da Menschen in einem sich ändernden Kontext auch neue Perspektiven erkennen und neue Fähigkeiten entwickeln. In den Menschen, mit denen ich arbeite, stecken so viele einzigartige und wertvolle Aspekte. Diese Schätze gemeinsam zu heben und nutzbar zu machen, ist für mich das Größte.

Im Daishin-Zen ist man entweder in der Versenkung oder in der Dynamik.

Versenkung kann dabei das Zazen (tiefe Stille in der Sitzmeditation) oder auch die völlig Präsenz in der Arbeit bedeuten; manche kennen das Gefühl als „Flow“. Beides hat es in sich. Es ist wie ein Bootcamp für Körper, Geist und Seele.
Die Körperarbeit, Frühsport sozusagen, noch vor dem Frühstück bringt das Fitnessherz zum Höherschlagen. Meins definitiv, denn es kostet mich das Äußerste, um nicht mittendrin einfach aufzugeben. Muskelkater vorprogrammiert (Ich weiß, meine Fitness könnte sehr viel besser sein). Wenn ich dann sehe, mit welchem entspannten Lächeln die anderen selbst bei den härtesten Übungen bei der Sache sind, nehme ich mir fest vor, wieder mehr Ausdauer- und Kraftübungen zu machen.

Übrigens kann jede*r aus dem eigenen Wohnzimmer mitmachen. Was so mühelos aussieht, ist verdammt anstrengend – zumindest für mich. Oder umgekehrt, auch wenn es anstrengend ist, wirkt es doch mühelos. Wer das im Alltag erleben will, im virtuellen Kloster, kann jeden Tag ab 6 Uhr morgens und an drei Abenden unter der Woche, oft mit Vorträgen oder geführter Meditation, mitmachen (Virtuelles Kloster Daishin Zen).
Gerade zu Beginn der Pandemie im März 2020 tat es gut, diese Gemeinschaft zu haben, ohne Diskussion und Meinungen einfach gemeinsam zu sitzen und den Weg zu Orientierung durch Bewusstsein zu schaffen. So konnte ich auch in Zeiten der Unsicherheit eine Kraftquelle für andere sein.

Die gute Nachricht ist: Nach einer Woche Zen-Kloster Buchenberg und mit der Verankerung im Alltag durch die Möglichkeit, täglich im virtuellen Kloster meine Übung zu stärken, weiß ich, dass ich so was von bereit sind, meinen Kund*innen auf die Reise in eine neue Unternehmenswelt eine gute Mentorin zu sein – mit Tiefe, Kraft und Humor.

✨Willkommen 2022! 💫

Trennungen, aus welchem Grund auch immer, haben einen Einfluss auf die Team Performance, da sich zwangsläufig die Teamdynamiken ändern. Ist diese Trennung nicht gut gemanagt, also geht jemand einfach, wird eine Lücke hinterlassen. Eine Trennung beinhaltet immer auch einen Trauerprozess, in dem die Vergangenheit hinter sich gelassen wird und die neue (Team-)Konstellation sich finden muss.  Gutes Exit Management besteht aus mindestens drei Perspektiven, das Unternehmen (meist in Form von HR), der / die Mitarbeitende, und die zurückbleibende Organisation bzw. das Team. Lasst uns gemeinsam erkunden, wie aus der Trauer das befreiende Gefühl der möglichen Neuausrichtung wird, damit alle Beteiligten bessere Lösungen finden, der Zusammenhalt und die Teamidentität vertieft und die Produktivität wächst.