In Michael Endes Roman „Momo“ sind die grauen Herren eine Metapher für den Verlust von Leichtigkeit und Lebensfreude, die für Fortschritt und Entwicklung essenziell sind. Durch eine übertriebene Betonung von Effizienz und Prozessoptimierung erkennen wir ähnliche Phänomene in unserer modernen Wirtschaftswelt: Statt dem Erschaffen von echtem Mehrwert erleben wir trotz Fokus auf Optimierung der „Operational Excellence“ immer mehr Aufgaben, überquellende Kalender, Überstunden und eine allgemeine Erschöpfung – sprich: hohe Umdrehung im Leerlauf.

Es scheint, als ob es die Zeitdiebe tatsächlich gibt. „Keine Zeit“ ist die häufigste Antwort, auf die Frage, warum die wirklichen Themen nicht mit der nötigen Ernsthaftigkeit angegangen werden.

Obwohl die ständige Verbesserung des Bestehenden für die Wettbewerbsfähigkeit enorm wichtig ist und bleibt, sollten sie nicht im Vordergrund stehen, denn sie steht der wirklichen Erneuerung im Weg. Statt sich zu fragen, wie das Bestehende besser gemacht werden kann, geht es vielmehr darum, zu reflektieren, ob das, was man macht, überhaupt das Richtige ist oder ob es eine völlig neue Herangehensweise braucht.

Zunächst hören sich die grauen Herren im Roman „vernünftig“ an und bringen kurzfristig erstaunliche wirtschaftliche Erfolge. Kaum haben Sie ihre Zeitersparnis bekommen, sind sie schon wieder vergessen und ein unerklärliches Frösteln bleibt. Die grauen Herren in der Erzählung stehen symbolisch für die Tücken eines einseitigen Fokus auf Effizienz und Optimierung, denn oftmals vernachlässigen sie menschliche Beziehungen, Kreativität und Weiterentwicklung.
Lean Management und KVP (kontinuierlicher Verbesserungsprozesse) haben das Wirtschaftsleben in den letzten Jahrzehnten bestimmt.

Der Zeitgeist zeigt uns, dass diese Phase sich dem Ende nähert. Was uns bisher erfolgreich gemacht hat, steht uns heute im Weg. Wir spüren, dass ein „Weiter-So“ uns nicht mehr hilft. Es braucht den nächsten Schritt der Evolution.

Lean Management und kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) sind Management-Konzepte, die darauf abzielen, Verschwendung und Ineffizienz zu minimieren. Im Roman wird die Zeit des bloßen Zusammenseins als Verschwendung betrachtet. Doch ist es heute noch verantwortbar, diese Betrachtungsweise als alleiniges Management-Mindset zu nutzen?

Wir sind den ganzen Tag in Meetings. Eine „Back-to-Back Agenda“ ist in den meisten Firmen üblich, voll mit JourFixes, Alignments, Status Updates. Wir reden uns den Mund fusselig. Themen werden möglichst schnell abgehakt. Themen werden in zu kurz gedachten, wenig nachhaltigen Entscheidungen vom Tisch gefegt oder vertagt bis es zu spät ist. Die meisten Teammitglieder sind frustriert, weil man nur oberflächlich zuhört, während man nebenher Teams-chats bedient oder E-Mails schreibt oder die Präsentation für’s nächste Meeting bastelt.

Innovation und Ideen kommen nicht auf Knopfdruck oder wenn es gerade Agenda zulässt. Sie kommen aus Gesprächen, in denen man Zeit hat, über das Problem nachzudenken. Man müsste, man könnte, man sollte… meistens ist zumindest unbewusst die Lösung bekannt. Ich erlebe allerdings eher, dass man entweder gar nicht zuhört oder sich ständig unterbricht oder die Sprechgeschwindigkeit erhöht, damit man bloß noch den einen Gedanken aussprechen kann, bevor der nächste Punkt aufgebracht wird. Im Bestfall wird der Gedanke auf dem „Ideenparkplatz“ geparkt, bis dieser in der Ewigkeit untergeht.

In meinem Alltag ist der Wunsch nach unkomplizierten, eindeutigen und schnellen Abläufen mit klaren Zuständigkeiten (die RACI-Matrix lässt grüßen) immer noch sehr groß, obwohl uns eine allzu stringente Arbeitsteilung mehr und mehr entfremdet. In der Komplexität unserer heutigen Arbeitswelt, lässt sich nicht mehr alles festlegen. Statt Ownership und Verantwortungsgefühl zu stärken, führt dieses Denken eher dazu, sich auf den Prozess und die eigene Domäne zurückzuziehen und lieber vorsichtig zu sein, bevor man Dinge selbst anpackt. Man will ja schliesslich nicht in die Zuständigkeit anderer eingreifen. Ich hab leider auch erlebt, wie Menschen die tatsächlichen neuralgischen Punkte nicht mehr ansprechen, weil man ja nicht der „Problembär“ sein will und mehr Zeit verbrauchen will, wie die Agenda vorsieht. Unabhängig davon, dass die Themen ja dann doch irgendwie besprochen werden und immer wieder aufpoppen; aber dann eben in kleinen Portionen, die nicht so auffallen, unterm Strich jedoch viel mehr Zeit kosten, als dem Thema von Anfang an Zeit zu widmen.

In den meisten Unternehmen herrscht eine starke Prozessorientierung, Fokus auf den eigenen abgesteckten Aufgabenbereich, statt Fokus auf Zusammenarbeit. Man konzentriert sich auf die eigenen Aufgaben und der Austausch beschränkt sich (wenn überhaupt) auf gegenseitigen Informationsaustausch oder im Bestfall Schnittstellenabstimmung.

Und obwohl wir ständig in Terminen und „im Austausch“ sind, findet echte Begegnung und wirkliche Perspektivenerweiterung so gut wie nie statt.

Das private Gespräch in der Mittagspause ist für viele die einzige, relevante zwischenmenschliche Begegnung. Hat der optimierte Prozess Vorrang, und nicht die gemeinsame Aufgabe, echten Mehrwert zu generieren, gibt es wenig Platz für menschliche Beziehungen. Ist die Aufgabenfolge zu strukturiert, besteht kein Grund mehr, miteinander zu sprechen und Entfremdung ist die Folge.

Nichts stärkt jedoch das Gefühl der Zugehörigkeit so sehr wie das Lösen von kollektiven Problemen. Das Arbeiten an einem für alle lohnenswerten Ziel. Vertrauen wird geschaffen durch die Einhaltung der bekannten (idealerweise selbst auferlegten) Regeln, Auseinandersetzung mit verschiedenen Perspektiven und die Bewältigung von Konflikten. Zugehörigkeit heißt „Hier bin ich richtig, so wie ich bin“. Ein Blick hinter die Kollegenfassade und in das Akzeptiert-Sein als der Mensch hinter der Rolle mit allem, was so dazugehört, wirkt Wunder. Wissen Kollegen und Kolleginnen wie sie gemeinsam einen Konflikt lösen und damit dem übergeordneten Ziel näherkommen, spüren Sie das gemeinsame Erfolgserlebnis. Dazu braucht es tiefgreifendes Verständnis der Problematik, Bewusstsein für Zusammenhänge, eigene Überlegungen und tiefes Zuhören.

Zugehörigkeit ist mehr als nur ein gutes Gefühl. Es dient der Stress-Resilienz und dem Spannungsabbau. Das Team ist eine wertvolle Ressource; wird es wirklich als Team genutzt und nicht nur als zufällig zusammengewürfelte Gruppe von Aufgabenträgern. Es fördert den Willen sich einzubringen, erhöht die Kreativität und motiviert, sich auch den anstrengenden Dingen zu widmen.

Die Kinder und Erwachsene in Momo’s Amphitheater sind dagegen höchst konzentriert und stellen sich Schwierigkeiten. Sie entscheiden sich bewusst für Abenteuer, die durchaus herausfordernd sind, kein Ziel ist zu weit. Sie sind bereit, Anstrengungen zu unternehmen, füreinander einzustehen und sich voll und ganz in die Materie zu vertiefen. Sie gehen in echte Verbindung miteinander, klären Konflikte und vereinen Perspektiven. Es ist selbstverständlich für sie, alle zu beteiligen, einzelne Charaktere anzunehmen, wie sie sind, Stärken zu erkennen und sich für die gemeinsame Sache einzusetzen. Ihr Spiel funktioniert ohne Moderator und Motivator, ohne Entertainer und ohne Ideengeber. In der Atmosphäre von Momos Welt fühlen sich die Menschen ermutigt, Kinder und Erwachsene gleichermaßen, sich auf spielerische Weise der Welt zu nähern und damit verbundene Möglichkeiten zu entdecken.

Dem Spiel wieder Ernsthaftigkeit und Gewicht zu verleihen bedeutet, eine Kultur zu schaffen, in der jeder seine Ideen einbringen und sich aktiv beteiligen kann und will. Eine Kultur, in der eigenständiges und unabhängiges individuelles Denken gefördert und gefordert wird, um gemeinsam Gedanken zu bauen. Mitarbeitenden Vertrauen und Spielraum zu schenken, ist der Schlüssel, um die Potenziale unserer Organisationen voll auszuschöpfen. Durch spielerisches Experimentieren können wir neue Wege finden und mutige Ideen nach dem Motto Think Big entwickeln, die über konventionelle Denkmuster hinausgehen.